La Liberté guidant le peuple - Eugène Delacroix

LE ULTIME NOVITA'

L'Avv. Francesco Stolfa, nell'ambito del commentario "Contratti di lavoro, mansioni e misure di conciliazione vita-lavoro nel Jobs Act 2", a cura di E. Ghera e D. Garofalo (Ed. Cacucci), ha pubblicato un saggio dal titolo "Il ritorno alla co.co.co.", interamente scaricabile da qui.


E' stato pubblicato il commentario a cura di Gaetano Natullo "Salute e sicurezza sul lavoro", ed. Utet, che è attualmente l'opera scientifica più qualificata e completa dal punto di vista tecnico-giuridico; essa contiene quattro saggi redatti da altrettanti componenti dello studio:
- Avv. Francesco Stolfa, "Datori di lavoro e dirigenti";
- Avv. Danilo Volpe, "Altri soggetti. Gli obblighi dei progettisti, fornitori e installatori";
- Avv. Mariantonietta Martinelli, "I lavoratori";
- Avv. Adriana Stolfa, "La valutazione dei rischi".
I quattro saggi erano già stati anticipati sulla rivista scientifica online "Osservatorio Olympus", curata dal Prof. Paolo Pascucci: qui quello dell'Avv. Francesco Stolfa, qui quello dell'Avv. Martinelli, qui quello dell'Avv. Volpe e qui quello dell'Avv. Adriana Stolfa.
Il Volume è stato presentato il 20 Novembre durante il Convegno "La cultura della sicurezza fra organizzazione e formazione", tenutosi presso il Dipartimento di Giurisprudenza dell'Università degli Studi di Bari "Aldo Moro" e durante il quale sono intervenuti gli Avv.ti Francesco Stolfa, Mariantonietta Martinelli, Adriana Stolfa e Danilo Volpe. Qui è scaricabile il programma dell'evento.
Gli atti del Convegno sono attualmente in corso di pubblicazione sull'Osservatorio Olympus (http://olympus.uniurb.it).

E' stato pubblicato un saggio dell'avv. Francesco Stolfa sul numero di Ottobre de "Il Massimario della Giurisprudenza del Lavoro" dal titolo "L'esonero contributivo triennale per le nuove assunzioni a tempo indeterminato", che riprende, rielaborandolo, l'intervento effettuato dal medesimo al convegno organizzato dal Centro Studi "Domenico Napolitano" Sez. di Bari - dal titolo “Le nuove regole del lavoro. Linee generali della riforma e primi decreti attuativi”. Scaricabile da qui.

Il sito dell'Ancl-SU ha pubblicato un breve parere dell'Avv. Francesco Stolfa sul contributo straordinario Naspi, in particolare in tema di subentro d'appalto. Il documento è scaricabile da qui.


Cass. Sez. Lav. - 5 Aprile 2016 N. 6575

La Suprema Corte affronta in termini particolarmente chiari la differenza fra licenziamento discriminatorio e licenziamento ritorsivo, evidenziando che, mentre il primo è nullo per violazione di varie norme di legge, il secondo è invece nullo in quanto viziato da un motivo illecito che deve quindi risultare determinante nel processo di formazione del consenso del recedente. Nel caso del licenziamento discriminatorio, quindi, risulta irrilevante che il recesso sia stato determinato anche da altre ragioni, anche rilevanti; è sufficiente la compresenza dell'intento discriminatorio per renderlo nullo.
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 3 marzo – 18 maggio 2016, n. 10252 Il datore di lavoro non ha l'onere di specificare dettagliatamente le giornate di assenza dei dipendente ma, qualora lo facesse, non potrà poi, in giudizio, riferirsi ad un periodo che lui stesso non ha preso in alcuna considerazione al momento in cui ha ritenuto di disporre il licenziamento. E ciò in base al fondamentale ed inderogabile principio dell'immutabilità delle ragioni comunicate come legittimanti il recesso. Non rileva che, nella specie, la lavoratrice fosse a conoscenza di avere superato il periodo di comporto perché comunque sussiste la violazione del principio prima ricordato che costituisce un limite all'esercizio dei potere dei datore di lavoro.
Corte di cassazione, sentenza 21 aprile 2016 n. 8072
Qualora sia insolvente un datore di lavoro al quale non siano applicabili le procedure concorsuali (nel caso di specie trattavasi di imprenditore artigiano), il lavoratore può agire nei confronti del fondo di garanzia per ottenere il pagamento del trattamento di fine rapporto, purché provi che il patrimonio dell’impresa risulti insufficiente a soddisfare il credito. La S.C. ritiene che la prova possa essere fornita non soltanto attraverso l’esperimento infruttuoso dell’esecuzione, ma anche con la dichiarazione del curatore dell’insufficienza delle garanzie patrimoniali del debitore e dell’impossibilità di procedere alla liquidazione concorsuale per incapienza dell’attivo.
Severa sentenza della Corte di Cassazione: determina il risarcimento in misura pari a tutte le retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito, dedotto l’aliunde perceptum e l’aliunde percipiendum di cui pone la prova a carico del datore di lavoro.

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 23 febbraio – 12 maggio 2016, n. 9758
Cassazione penale sez. IV, 11 marzo 2016 (u.p. 10 febbraio 2016), n. 10187 – Pres. Blaiotta – Est. Gianniti –P.M. (Diff.) Iacoviello – Ric. Di Florio e altri

Prosegue la preziosa opera di approfondimento da parte della Corte Suprema in merito alle responsabilità del committente o responsabile dei lavori previste dall’art. 93, comma 2, D.Lgs. n. 81/2008 («La designazione del coordinatore per la progettazione e del coordinatore per l’esecuzione dei lavori, non esonera il committente o il responsabile dei lavori dalle responsabilità connesse alla verifica dell’adempimento degli obblighi di cui agli articoli 91, comma 1, e 92, comma 1, lettere a), b), c), d) ed e)»). (In merito v. Guariniello, Il T.U. Sicurezza sul Lavoro commentato con la giurisprudenza, VIII edizione, Milano, 2016, sub art. 93, paragrafo 2).

Questa volta, «durante i lavori di sistemazione idraulica di un torrente mediante la realizzazione di gabbioni metallici, un lavoratore veniva travolto da uno smottamento di terra e pietre verificatosi nella parte alta della scarpata.»
La Sez. IV conferma la condanna dei responsabili dell’impresa appaltatrice e del coordinatore per l’esecuzione dei lavori, ma annulla per non aver commesso il fatto la condanna del responsabile dei lavori, individuato dal responsabile del procedimento nel direttore del settore lavori pubblici del comune committente. In proposito, osserva che «la nomina del coordinatore per la progettazione o per l’esecuzione dei lavori non esonera il committente ed il responsabile dei lavori da responsabilità per la redazione del piano di sicurezza, ma nel caso di specie il piano di sicurezza era stato correttamente redatto.»
Rileva che «l’art. 93 D.Lgs. n. 81/2008 stabilisce l’obbligo del responsabile dei lavori di verificare l’effettiva e corretta applicazione delle disposizioni contenute nel piano di sicurezza e di coordinamento, ma tale obbligo l’imputato aveva assolto proprio attraverso la nomina del coordinatore per la sicurezza.»
Ammette che «a capo dell’imputato residuava una posizione di garanzia limitata alla verifica che il nominato coordinatore
per la sicurezza adempisse al suo compito, ma dalla mera titolarità di detta posizione di garanzia, in difetto di precisi elementi fattuali, non può essere fatta discendere automaticamente l’affermazione di penale responsabilità, tanto più che il coordinatore per la sicurezza non aveva segnalato al responsabile dei lavori presso il comune le omissioni della impresa appaltatrice, come pur avrebbe dovuto.»

(fonte: ISL-IPSOA 2016)
Cassazione Civile, Sez. lav., 6 agosto 2015, n. 16524
La giusta causa di licenziamento ricorre, oltre che nel caso di inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, anche nell’ipotesi in cui il lavoratore ponga in essere condotte extralavorative che, seppure formalmente estranee alla prestazione oggetto di contratto, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra la parti. Ciò in quanto il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario.
Cassazione civile, Sez. lav., 8 gennaio 2015, n. 63
Nel regime di tutela reale ex art. 18 della L. 20 maggio 1970, n. 300 (nella formulazione ratione temporis applicabile, anteriore alla modifica apportata con L. 28 giugno 2012, n. 92), il danno all’integrità psico-fisica del lavoratore, cagionato dalla perdita del lavoro e della retribuzione, è una conseguenza soltanto mediata ed indiretta (e, quindi, non fisiologica e non prevedibile) del recesso datoriale e, pertanto, non è risarcibile, salvo che nell’ipotesi di licenziamento ingiurioso (o persecutorio o vessatorio), trovando la sua causa immediata e diretta non nella perdita del posto di lavoro, bensì nel comportamento intrinsecamente illegittimo del datore di lavoro, della cui prova - unitamente a quella della lesione alla propria integrità psico-fisica - è onerato il lavoratore. Ma proprio perché hanno ravvisato un licenziamento discriminatorio (in quanto tale persecutorio perché mosso dall’intento di punire il lavoratore per l’attività sindacale da lui svolta) i giudici di merito hanno, coerentemente, esaminato la possibilità di liquidare una somma ulteriore (rispetto alle retribuzioni ex art. 18 Stat. lav.) per danno biologico, motivatamente pervenendo a conclusione affermativa alla stregua della documentazione sanitaria e della deposizione testimoniale del medico curante del lavoratore.
Il licenziamento del dirigente, motivato da una condotta colposa o comunque manchevole, deve essere considerato di natura disciplinare, indipendentemente dalla sua inclusione o meno tra le misure disciplinari previste dallo specifico regime dei rapporto, sicché deve essere assoggettato alle garanzie dettate a tutela del lavoratore circa la contestazione degli addebiti e il diritto di difesa (sostanzialmente, va applicato l’art. 7, L. 300/70).

Qui il link per la sentenza
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, con nota n. 5199 del 16 marzo 2016, rifacendosi alla circolare del Gabinetto n. 1138 del 17 marzo 1975 e interpretando l’art. 410 c.p.c. alla luce dell’art. 412-ter c.p.c., come modificato dalla legge n. 183/2010 (art. 31), ha affermato che le procedure di conciliazione per le quali, successivamente, si deposita il verbale presso la Direzione territoriale del Lavoro, sono soltanto quelle svolte nelle sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative. 
Riportiamo, a titolo di mero esempio, la norma del CCNL Commercio.
Con la recente sentenza n. 5592/2016, depositata il 22 marzo, la Corte di Cassazione inverte un orientamento che sembrava ormai consolidato in giurisprudenza, in base al quale spettava al lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo provare l’esistenza di altri posti di lavoro per la sua utile ricollocazione, in virtù di un preteso obbligo di collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage (cfr., ex plurimis, Cass., n. 19923/2015, n. 4920/2014 e n. 25197/2013), in una sorta di “cooperazione processuale”. La Suprema Corte, pur dando atto del precedente orientamento contrapposto, ritiene di non poterlo condividere. In proposito, vengono richiamati alcuni precedenti, nei quali i giudici di legittimità avevano affermato che l’onere della prova dell’impossibilità di adibire il lavoratore allo svolgimento di mansioni analoghe e quelle svolte in precedenza, pur dovendo essere mantenuto entro limiti di ragionevolezza (sì che può considerarsi assolto anche mediante il ricorso a risultanze probatorie presuntive e indiziarie), non può, tuttavia, essere posto direttamente o indirettamente a carico del lavoratore, neppure al solo fine dell’indicazione dei posti di lavoro assegnabili: un’indicazione del genere da parte del lavoratore licenziato sarebbe, in realtà, inesigibile, essendo questi estraneo all’organizzazione aziendale (cfr. Cass., n. 8254/1992 e n. 4164/1991): tale indicazione, pur possibile, comporterebbe un’inversione dell’onere probatorio.
Qui il link per il download della sentenza
Il decreto legislativo n. 8 del 15.01.2016, in vigore dal 6 febbraio 2016, ha operato una generale depenalizzazione di reati "minori".

In particolare, in materia di lavoro, si segnalano le seguenti novità:
- l'art. 1 del d.lgs. 8/2016 opera una depenalizzazione generale di tutte le violazioni precedentemente punite solo con la pena della multa o dell'ammenda (per i quali è prevista, in caso di reiterazione specifica, l'esclusione dal pagamento della sanzione in misura minima ex art. 16, l. 689/1981);
- in virtù della medesima disposizione, risulta depenalizzato anche il reato di intermediazione illecita di manodopera per violazione delle disposizioni in materia di appalto o distacco (art. 18, comma 5 bis, d.lgs. 276/2003) il quale, come noto, è punito nella fattispecie base con la pena della sola ammenda di € 50,00 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro);
- l'art. 3, comma 6, del d.lgs. 8/2016 ha inoltre previsto la depenalizzazione del reato di omesso versaamento delle ritenute previdenziali da parte del datore di lavoro nel caso in cui l'importo omesso non sia superiore ai 10.000,00 € annui, con applicazione di una sanzione amministrativa di importo variabile dai 10.000,00 ai 50.000,00 €. Il datore di lavoro non è punibile nè sanzionabile in via amministrativa qualora provveda al versamento dell'importo omesso delle ritenute entro tre mesi dalla contestazione o notifica dell'avvenuto accertamento della violazione;
- l'all. 1 del d.lgs. 8/2016 prevede espressamente l'esclusione dalle depenalizzazioni di tutti i reati previsti in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

La depenalizzazione del reato di interposizione illecita di manodopera (di cui all'art. 18, comma 5 bis, d.lgs. 276/2003) si inserisce nel solco della abrogazione del più grave reato di somministrazione fraudolenta (di cui all'art. 28 del d.lgs. 276/2003) già disposta con il d.lgs. 81/2015.

Ai sensi dell'art. 8 del d.lgs. 8/2016, la depenalizzazione si applica anche alle violazioni commesse anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto medesimo, salvo che il procedimento non sia stato definito con sentenza o decreto divenuti irrevocabili. Ciò costituisce espressa deroga al principio di legalità fissato, in materia, dall'art. 1 l. 689/1981 (e che riproduce il divieto di retroattività della pena già sancito dal codice penale).

In applicazione delle novità legislative innanzi evidenziate, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 10484 del 10.2.2016, ha affermato che, per effetto della depenalizzazione operata dal d.lgs. 8/2016, la somministrazione illecita di manodopera non costituisce più reato (in quanto punito con la sola ammenda) e, pertanto, ha disposto la trasmissione degli atti alla Direzione Territoriale del lavoro del luogo di commissione del fatto.
Le sezioni unite sono recentemente intervenute sul tema dell'abuso di contratti a termine da parte della pubblica amministrazioni, sancendo definitivamente che "nel regime del lavoro pubblico contrattualizzato in caso di abuso del ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato da parte di una p.a. il dipendente, che abbia subito la illegittima precarizzazione del rapporto di impiego, ha diritto, fermo restando il divieto di trasformazione del contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato posto dall'art. 36 comma 5 d.lg. 30 marzo 2001 n. 165, al risarcimento del danno previsto dalla medesima disposizione con esonero dall'onere probatorio nella misura e nei limiti di cui all'art. 32 comma 5 l. 4 novembre 2010 n. 183, e quindi nella misura pari ad un'indennità onnicomprensiva tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'art. 8 l. 15 luglio 1966 n. 604".
Qui il link delle motivazioni della sentenza.
Spetta alla giurisdizione del giudice ordinario del lavoro la controversia relativa al conferimento dell’incarico di dirigente medico della struttura ospedaliera (Consiglio di Stato, sentenza 10 febbraio 2016 n. 7425).

L’orientamento è ormai pacifico nella giurisprudenza delle sezioni unite della cassazione (cfr. ad es. le sentenze nn. 21060/2011 o 5920/2008), cui spetta l’ultima parola anche nei confronti degli eventuali voci discordi del Consiglio di Stato. Esso è motivato con la considerazione che la relativa procedura non ha carattere concorsuale (cui conseguirebbe l’attribuzione ai TAR della giurisdizione, ai sensi dell'art. 63, comma 4, del d.lgs. n. 165 del 2001), in quanto si articola secondo uno schema che prevede non lo svolgimento di prove selettive con la formazione di una graduatoria finale e l’individuazione del candidato vincitore, ma la scelta di carattere essenzialmente fiduciario di un professionista ad opera del direttore generale della ASL, nell'ambito di un elenco di soggetti ritenuti idonei da un'apposita commissione. Ne consegue che anche l’atto di nomina conclusivo è esercizio di un potere privato e non di tipo autoritativo e quindi le relative controversie appartengono alla giurisdizione ordinaria.

 
Cass. 08/03/2016 n. 4502
Il lavoratore che rifiuta nuove mansioni per ragioni di salute non è obbligato a documentarle, gravando semmai sul datore di lavoro che non intende adottare misure alternative possibili, l’onere di far valutare al medico competente l’idoneità alle nuove mansioni.

Una lavoratrice era stata licenziata perché si era rifiutata di svolgere nuove mansioni, per ragioni di salute. Nel giudizio conseguentemente promosso dalla dipendente, la datrice di lavoro aveva sostenuto che la lavoratrice non aveva adempiuto all’obbligo di documentare la sua richiesta con idonea certificazione medica. Viceversa, secondo la Corte, una volta informata la società della dedotta incompatibilità alle nuove mansioni, gli obblighi di sicurezza nonché di buona fede e di correttezza avrebbero dovuto imporre a quest’ultima l’adozione di misure possibili alternative al licenziamento, salvo richiedere una visita medica di controllo al medico competente.
Fonte: http://www.wikilabour.it/
In tema di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo determinato, l’art. 5, comma 1, del D.Lgs. 61/2000, “ratione temporis” vigente, secondo cui il rifiuto del lavoratore di riduzione dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento, va interpretato alla luce della normativa comunitaria e della giurisprudenza costituzionale, sicché restano comunque salve le effettive esigenze economiche ed organizzative del datore di lavoro, la prova della cui sussistenza incombe su quest’ultimo, che siano tale da non consentire il mantenimento della prestazione a tempo pieno. (Fonte: Diritto e Giustizia)

Cass. 27/10/2015 n. 21875
Il Ministero del Lavoro ha pubblicato l'interpello 8/2016 in materia di contratti prossimità fornendo una risposta, molto diplomatica a una quesito avanzato dall'ANCL. Quest'ultima organizzazione ha pubblicato un comunicato precisando che la risposta ministeriale deve intendersi come una conferma piena del fatto che un contratto di prossimità non fa perdere alcun tipo di beneficio, ferma restando l'intangibilità della retribuzione e dei minimali contributivi (cosa del resto stabilità chiaramente anche nel testo dell'art. 8, DL 138/2011).
Eufranio Massi ha commentato l'interpello con questo articolo che è senz'altro condivisibile nella parte in cui sottolinea come, indirettamente, il Ministero abbia ritenuto che eventuali deroghe alla parte normativa contenute nei contratti di prossimità (rispetto al CCNL e alla legge) non fanno perdere alcun tipo di beneficio condizionato al rispetto della contrattazione collettiva o della legge. Meno condivisibile appare il medesimo articolo nella parte in cui sostiene che determinerebbe la perdita dei benefici anche una deroga alla solidarietà negli appalti. In tal caso, infatti, il contratto di prossimità non inciderebbe nè sulla retribuzione nè sul minimale contributivo ma opererebbe semplicemente una deroga, appunto, a una norma fissata dalla legge (art. 29, D. lgs. 276/2003). Ciò che viene meno, in caso di deroga alla responsabilità solidale è soltanto una garanzia del credito contributivo che - salvo l'ipotesi di insolvenza dell'appaltatore - è destinato comunque ad essere adempiuto. La stessa beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell'appaltatore, previsto dal secondo comma dell'art. 29, dimostra che non sussiste alcuna obbligazione diretta fra committente ed enti previdenziali poichè essa sorge solo a seguito della infruttuosa escussione del patrimonio dell'appaltatore. Far discendere, quindi, dalla deroga alla solidarietà la perdita dei benefici appare una forzatura del testo legislativo che non è in alcun modo desumibile neanche dall'interpello ministeriale.
Sottoscritto, il 4/2/2016, tra Abi e Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Sinfub, Ugl Credito, Uilca e Unità Sindacale Falcri Silcea, l’accordo di settore sui Rappresentanti dei lavoratori per la Sicurezza, con scadenza il 31/12/2018.

Qui il link per il download.
E' stato pubblicato lo scorso 8 febbraio sul sito istituzionale del Ministero del Lavoro il Decreto n. 94033 del 13 gennaio 2016 che definisce i criteri per l’approvazione dei programmi per le richieste di cassa integrazione guadagni straordinaria, in attuazione di quanto previsto dagli articoli 20 e 21, del decreto legislativo n. 148/2015.
Le modalità ed i criteri descritti nel decreto si applicano alle istanze di intervento straordinario di integrazione salariale presentate a decorrere dal giorno di entrata in vigore del decreto (9 febbraio 2016). A partire dalla stessa data devono ritenersi abrogati tutti i precedenti decreti ministeriali in materia.

Qui il link per il download.
CGIL, CISL e UIL hanno siglato unitamente a Confindustria - il 25 Gennaio 2016 - un accordo quadro sulle molestie e la violenza sui luoghi di lavoro, così recependo l'omonimo accordo stipulato nel 2007 a livello europeo.
Impegnandosi a dare ampia diffusione all'accordo, le parti hanno allegato al medesimo un modello di dichiarazione di non tollerabilità di determinati comportamenti, da esporre - a nostro parere - nelle bacheche aziendali di ciascuna unità produttiva.
Qui è possibile scaricare l'accordo con l'allegata dichiarazione (All.B).
Con interpello n. 1 del 20 gennaio 2016, la Direzione Generale per l’Attività Ispettiva del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto ad un quesito di Confindustria, in merito alla corretta interpretazione dell’art. 30, D.Lgs. n. 276/2003, recante la disciplina in materia di distacco dei lavoratori, come modificato dall’art. 7, comma 2 lett 0a), D.L. n. 76/2013 (conv. da L. n. 99/2013). In particolare l’istante chiede se, nelle ipotesi in cui il distacco dei lavoratori avvenga nell’ambito di un gruppo di imprese, sia possibile considerare il requisito dell’interesse del distaccante in termini pressoché analoghi a quanto
espressamente dettato dal Legislatore al comma 4 ter, dell’art. 30 citato).
Qui la risposta del Ministero.
In una recente pronuncia - sentenza n. 586 del 15 gennaio 2016 - la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo un licenziamento disciplinare causato dal fatto che il lavoratore, pur essendo in malattia, prestava costantemente attività lavorativa in favore di terzi.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come durante la malattia non sussista di per sé un divieto allo svolgimento di attività lavorative in favore di terzi , tranne nel caso in cui l’ulteriore attività sia in concorrenza con il proprio datore di lavoro e/o possa aggravare la patologia in essere, ritardando, così, il rientro del lavoratore in azienda.
La prova della compatibilità del lavoro con la patologia sofferta rimane comunque a carico del lavoratore.
Nella recente pronuncia in esame - sentenza 12 novembre 2015 n. 23140 -, la Cassazione ha affermato che il datore di lavoro deve consentire la difesa orale del lavoratore anche se richiesta oltre il termine di cinque giorni dalla ricezione della contestazione disciplinare, ma ricevuta prima dell’adozione della sanzione. Secondo la Corte, infatti, in tema di procedimento disciplinare, il termine di cinque giorni per l’esercizio di difesa del lavoratore non è di decadenza, ma segna unicamente il momento a partire dal quale il datore di lavoro può esercitare il potere di irrogare la sanzione; per cui se le giustificazioni - scritte o orali che siano – risultino tardive, ma il datore di lavoro non abbia ancora adottato la sanzione, dovrà comunque tenerne conto.
La Cassazione, con sentenza 8 gennaio 2016 n. 157, ribadisce ancora una volta la necessità, nei licenziamenti collettivi, della stretta contestualità tra comunicazione del recesso ai dipendenti e comunicazione ai sindacati e all’organo pubblico delle modalità di applicazione dei criteri di scelta. Tale contestualità - afferma la Corte - è strettamente funzionale al diritto di difesa del lavoratore circa le modalità applicative dei criteri di scelta effettivamente seguite dall’azienda (note ai lavoratori licenziati solo attraverso la comunicazione effettuata alle OO.SS. e all’organo pubblico) e deve essere osservata anche nel caso - come quello in esame - in cui i criteri di scelta e le modalità applicative programmate degli stessi siano note ai lavoratori perché scritti in accordi collettivi a loro comunicati prima del licenziamento.
La Cassazione (sentenza 11 gennaio 2015 n. 203) interviene sul tema della decorrenza del termine per chiedere l’indennità sostitutiva della reintegrazione in caso di annullamento giudiziale del licenziamento.
L’art. 18 S.L. fissa, al riguardo, il termine di trenta giorni, che decorre “dalla comunicazione del deposito della sentenza” di reintegrazione, evidentemente da parte della cancelleria (oggi, se anteriore, dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio). La Corte, con ragionamenti “sostanzialistici”, che superano il tenore letterale della disposizione di legge, ritiene che a tale comunicazione sia equiparabile la lettura dell’intera sentenza al termine dell’udienza o la notifica della stessa a cura del lavoratore per ottenere il danno liquidatogli o altra forma di conoscenza effettiva e completa della sentenza.
Continua l'operazione di sgretolamento da parte della Magistratura del Lavoro della cd. Operazione Poseidone con cui l'INPS ha tentato di ottenere, su scala nazionale, il pagamento della doppia contribuzione (alla gestione separata e alla gestione commercianti) da parte di soggetti soci e amministratori di società commerciali. Dopo l'intervento della Corte di Cassazione con cui è stata esclusa l'iscrivibilità alla gestione commercianti di soci di società aventi ad oggetto la gestione di immobili, ora è la volta della Corte d'Appello di Milano (n. 677 5/10/2015 e n. 766 del 06/10/2015) che ha accollato interamente all'INPS l'onere della prova della sussistenza dei requisiti di iscrizione.
Si consolida l'orientamento della Cassazione che ritiene insindacabile dal giudice la scelta imprenditoriale che ha determinato l'esubero di personale, anche quando questa sia finalizzata a conseguire un mero incremento del profitto aziendale. In realtà non pare si tratti di un mutamento di indirizzo interpretativo, ma semplicemente l'applicazione alle nuove fattispecie del principio espressamente sancito nell'art. 30, co. 1, della L. 183/2010 (cd. Collegato Lavoro).
SCARICA LA SENTENZA: Cass. sez. lav. 18/11/2015 n. 23620
Con sentenza n. 24157/2015 la Corte di Cassazione ha affermato che l’articolo 18, come riformato dalla legge n. 92/2012, trova applicazione anche nei confronti del personale pubblico “contrattualizzato” con l’ovvia esclusione dei magistrati, dei professori universitari, dei militari e del personale della carriera prefettizia, atteso che il parallelismo con il lavoro privato emerge dall’art. 51 del decreto legislativo n. 165/2001 laddove si afferma che lo statuto dei lavoratori, con tutte le successive modificazioni ed integrazioni si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti. La Suprema Corte aggiunge che su questo presupposto “è innegabile che il nuovo testo dell’art. 18 riguardi anche il personale statale a prescindere dalle iniziative normative di armonizzazione previste dalla riforma”. (Pubblicato il 1 dic 2015 in http://www.dottrinalavoro.it)
A nostro avviso, con analoghe motivazioni, deve ritenersi applicabile alla p.a. anche il d. lgs. 23/2015 (cd. tutele crescenti) per i rapporti di lavoro sorti a far data dal 7/3/2015.
SCARICA LA SENTENZA.
Continuano in contasti all’interno della Sezione Lavoro della Cassazione in ordine all’applicazione dei criteri di scelta nei licenziamenti collettivi, ove l’esubero riguardi uno specifico reparto o settore aziendale. La pronuncia in esame propende per la tesi estensiva, ritenendo che debbano essere presi in considerazione tutti i reparti ai quali i lavoratori potrebbero essere addetti (“se essi siano idonei - per il pregresso svolgimento della propria attività in altri reparti dell'azienda - ad occupare le posizioni lavorative di colleghi addetti ad altri reparti”). Nel caso specifico oggetto del giudizio de quo, però, - occorre segnalarlo - l’accordo sindacale non era opponibile al lavoratore ricorrente (in quanto stipulato dopo il suo licenziamento) e nella comunicazione di apertura della procedura non si era evidenziato che l’esubero era limitato a un determinato reparto. (v. la parte evidenziata della motivazione).
SCARICA LA SENTENZA: Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 14 luglio – 16 ottobre 2015, n. 21015
La Corte di Cassazione (sez. lav. sent. 07 agosto 2015 n. 16592) è recentemente intervenuta sul tema del diritto di astensione del lavoratore, dichiarando la nullità del provvedimento con cui un’azienda aveva imposto a una dipendente di prestare la propria attività lavorativa nelle festività infrasettimanali celebrative di ricorrenze civili o religiose. Secondo la Corte, infatti, l’articolo 2 della legge 260/1949, che disciplina la materia, riconosce al lavoratore il diritto soggettivo di astenersi dall’attività in occasione di tali festività. Tale diritto, inoltre, non è derogabile in presenza di sopravvenute esigenze aziendali, né da previsioni di segno contrario della contrattazione collettiva applicata dall’impresa.
La Suprema Corte, innovando rispetto a precedenti orientamenti giurisprudenziali dominanti, ha stabilito che la violazione dell’iter procedimentale non determina annullabilità bensì nullità del licenziamento disciplinare con l’ovvia conseguenza che la relativa eccezione è rilevabile d’ufficio da parte del Giudice (ulteriore corollario dovrebbe anche essere quello dell’imprescrittibilità del diritto di impugnazione).
L'intera sentenza è scaricabile da qui.
L'INPS, con circolare n.149 del 12 Agosto 2015, fornisce importanti chiarimenti sul d.lgs. 81/2015 e, in particolare, sulle novità introdotte in tema di lavoro accessorio. 
La circolare è scaricabile da qui.
La Corte di Cassazione interviene in materia di contributi previdenziali prescritti, affermando che, a differenza di quanto accade per le obbligazioni in generale (ove il pagamento del debito prescritto non comporta un diritto alla restituzione ex art. 2034 c.c.), il loro pagamento, non potendo neppure essere accettato dall'INPS, attribuisce all'autore del pagamento la facoltà di chiederne la restituzione.
Qui la sentenza completa.
La Cassazione ha recentemente affermato (sentenza 24 marzo – 17 luglio 2015, n. 15059) che la ripetizione del patto di prova in occasione d'un successivo contratto di lavoro tra le stesse parti è ammissibile solo se essa, in base all'apprezzamento del giudice di merito, risponda alla suddetta causa, permettendo all'imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all'adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l'intervento di molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute (cfr. Cass. n. 10440/12; Cass. n. 17767/09; Cass. n. 15960/05; Cass. n. 8579/04; Cass. n. 5016/04).
La Corte di Cassazione (sent. 23 giugno – 16 luglio 2015, n. 31003) interviene sul requisito di interesse o vantaggio dell'autore materiale del fatto, necessario a far sorgere la responsabilità amministrativa dell'ente ex d.lgs. 231/2001. Viene confermata la tendenza della Suprema Corte secondo cui, in caso di condanna del datore di lavoro, il sorgere della responsabilità amministrativa dell'ente diviene quasi "automatico".
Afferma in particolare la Corte che: “Nei reati colposi l'interesse/vantaggio (che fa sorgere la responsabilità amministrativa dell’ente ex D. Lgs. 231/2001: ndr) si ricollegano al risparmio nelle spese che l'ente dovrebbe sostenere per l'adozione delle misure precauzionali ovvero nell'agevolazione [sub specie, dell'aumento di produttività] che ne può derivare sempre per l'ente dallo sveltimento dell'attività lavorativa "favorita" dalla mancata osservanza della normativa cautelare, il cui rispetto, invece, tale attività avrebbe "rallentato" quantomeno nei tempi”(conferma Cassazione penale sez. un., 24/04/2014 [ ud. 24/04/2014 , dep.18/09/2014], n.38343)".
Di seguito il link dell'intera sentenza.
La Cassazione ha affermato che, ricorrendo determinati presupposti, il licenziamento per scarso rendimento costituisce un’ipotesi legittima di recesso datoriale per notevole inadempimento degli obblighi di diligenza connaturati al rapporto di lavoro.
Nella sentenza n. 14310 del 9 luglio scorso viene precisato che, in presenza di specifici parametri che consentano di verificare il livello della “performance” sul piano della prestazione richiesta al lavoratore e sul piano collettivo in relazione alle capacità produttive realizzate dagli altri lavoratori comparabili, lo scarso rendimento prolungato in un considerevole lasso di tempo può essere posto a base del licenziamento disciplinare.
La Cassazione riconosce che nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato la prestazione lavorativa richiesta al dipendente costituisce un’obbligazione di mezzi e non di risultato, in quanto il lavoratore si vincola non al raggiungimento di una prestazione finale ma alla messa a disposizione delle proprie energie lavorative secondo le tempistiche e con le modalità richieste dal datore di lavoro. In tale contesto, prosegue la Suprema Corte, lo scarso rendimento può integrare gli estremi di un grave inadempimento disciplinare e, come tale, giustificare l’irrogazione del licenziamento, nella misura in cui la protratta prestazione insufficiente del lavoratore sia indice di grave negligenza professionale.
Ricorda la Corte di cassazione che, a tale scopo, utile parametro di riferimento è costituito dalla sussistenza di uno scostamento significativo tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione aziendali e quelli ben più limitati effettivamente raggiunti dal lavoratore in un determinato arco temporale di riferimento.
Il lavoratore era stato licenziato da un’ impresa di telefonia mobile in quanto si era verificato che il dipendente, in un periodo compreso tra ottobre 2008 e marzo 2009, aveva raggiunto livelli di produttività nettamente inferiori sia in rapporto alla capacità produttiva di altri dipendenti con il suo stesso profilo professionale, sia in relazione alle prestazioni individuali da lui stesso raggiunte in un corrispondente periodo precedente alla rilevazione temporale effettuata.
Sulla scorta di questi presupposti, la Corte d’Appello di Torino aveva riconosciuto la legittimità del licenziamento, ritenendo che i parametri di valutazione utilizzati dalla società per accertare lo scarso rendimento avevano dimostrato l’effettiva grave negligenza del dipendente nel disimpegno dell’attività lavorativa.
La Cassazione condivide queste conclusioni e ribadisce che, sia pure in un contesto caratterizzato dal fatto che la prestazione lavorativa dipendente integra un’obbligazione di mezzi e non di risultato, lo scarso rendimento può costituire un’ipotesi di recesso datoriale per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
La Corte di Giustizia con sentenza del 4 settembre 2014 ha ritenuto illegittima la determinazione dei costi minimi d’esercizio per l’autotrasporto (praticamente le nuove tariffe obbligatorie), fissati dall'articolo 83 bis co. 9 del D.Lgs. 112/2008, in quanto idonea a restringere il gioco della concorrenza nel mercato interno. La normativa, secondo la Corte si limita a prendere in considerazione, in via generica, la tutela della sicurezza stradale, senza stabilire il nesso tra i costi minimi dell’esercizio ed il rafforzamento della sicurezza stradale. Continua ancora la menzionata decisione precisando che …. “la determinazione dei costi minimi d’esercizio” così come prevista dalla nostra normativa nazionale, “non può essere giustificata da un obiettivo legittimo” (punto 57).
Il legislatore è intervenuto, in attuazione di tale decisione della CGUE, con l’articolo 1, comma 248, L. 190/2014 che ha riscritto completamente l’articolo 83 bis con la sostituzione dei commi dal 4 al 4 sexies, con norma entrata in vigore in data 1 gennaio 2015, eliminando i "costi minimi" e rimettendo i corrispettivi alla libera determinazione convenzionale delle parti.
Ora intervengono le prime decisioni dei giudici di merito in applicazione della nuova normativa. Si veda l'allega pronuncia del Tribunale di Reggio Emilia che, proprio su tali presupposti, revoca un decreto ingiuntivo precedentemente emesso.
(fonte: Altalex, 23 giugno 2015, nota di Manuela Rinaldi)
Questa sentenza della Corte di Cassazione (sez. lav., 08/07/2015 n.14274) non entra nel merito della questione, ritenendo la valutazione operata dal giudice di merito (Corte d'Appello di Perugia, che ha dato ragione agli eredi del lavoratore) insindacabile in sede di giudizio di legittimità. La vicenda giudiziaria tuttavia evidenzia, appunto, il rischio che il mobbing operato ai danni di un lavoratore possa ritenersi concausa del suo eventuale suicidio e quindi fonte di risarcimento del danno (oltre che di responsabilità penale). Nel caso di specie la domanda dei superstiti si è rivolta nei confronti dell'ENPAIA (ente di previdenza degli impiegati agricoli) ma essi avrebbero potuto anche rivolgersi nei confronti del datore di lavoro. L'ENPAIA, peraltro, sarà legittimato ad agire nei confronti dell'azienda in via di rivalsa.
Si accende, insomma, un campanello d'allarme da tenere ben presente.
La Corte di Costituzionale e la Corte di Cassazione a Sezioni Unite sanciscono alcuni importantissimi principi in materia di garanzie del contribuente, applicabili anche nei rapporti con gli enti impositori previdenziali. Di seguito un breve passo della sentenza della Corte Costituzionale e il testo integrale di quelle delle Sezioni Unite con evidenziata la parte più significativa.
Con l’art. 9, comma 11, del D.L. 28 giugno 2013, n. 76 il legislatore aveva introdotto nel decreto Biagi (276/2003) la possibilità di effettuare assunzioni congiunte da parte di più datori di lavoro in agricoltura (con conseguente possibilità di utilizzare il lavoratore, indifferentemente, sui terreni di ciascuno dei co-datori di lavo). Ora l’INPS ha finalmente emesso la circolare applicativa n. 131 del 2 luglio 2015.
Di seguito i link per la legge e la circolare.
Alleghiamo il saggio dell'Avv. Stolfa, pubblicato nel 2004 sulla rivista scientifica giuslavoristica Lavoro e Previdenza Oggi. Tratta di un tema attualissimo e molto discusso in questi giorni, lo sciopero nei servizi pubblici, e prospetta soluzioni analoghe a quelle tipiche dei sistemi anglosassoni, adeguate alle specificità del sistema italiano di relazioni intersindacali.
Qui il link per il download.
Il Ministero del Lavoro (nota prot. n. 9483 dell'8 Giugno 2015) interviene sulla questione della "collaborazione" con gli organismi paritetici intersindacali che la legge impone per lo svolgimento della formazione in materia di sicurezza/lavoro. Il Ministero precisa che in caso di mancata collaborazione, non è prevista alcuna sanzione e che comunque è sufficiente informare detti organismi dell'intendo id svolgere l'attività formativa. In realtà, è il caso di rilevare che la collaborazione con tali organismi paritetici, purchè costituiti dai sindacati comparativamente più rappresentativi, può rappresentare una sorta di "bollino di qualità" che può tornare molto utile nel momento in cui l'attività formativa aziendale in materia di siurezza dovesse essere sottoposta a valutazione (in sede ispettiva o da parte della magistratura penale).
Il licenziamento per motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva è scelta riservata all'imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell'azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo, sicché essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità ed opportunità.
(Cassazione civile Sentenza, Sez. Lav., 29/05/2015, n. 11204)
Con sentenza n. 10955 del 27 maggio 2015, la Corte di Cassazione ha affermato la legittimità del licenziamento effettuato dal datore di lavoro nei confronti di un proprio dipendente che utilizzava, a fini personali, Facebook, telefono cellulare e tablet, durante l’orario di lavoro.

I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come tali attività possano interrompere la prestazione lavorativa e creare un danno all’azienda in termini di produttività e di sicurezza sul lavoro (v. distrazione). Inoltre, hanno statuito come l’eventuale intervento dell’azienda per scoprire questa attività del dipendente, attraverso la creazione di un falso profilo Facebook, non vìola la privacy del lavoratore, né i principi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del rapporto di lavoro.

(segnalata dal dott. Giuseppe Rucco)
Anticipiamo il testo di un saggio dell'avv. Francesco Stolfa in corso di pubblicazione su "Il Massimario della Giurisprudenza del Lavoro" in tema di esonero contributivo triennale ex L. 190/2014, che riprende rielaborandolo l'intervento effettuato dal medesimo al convegno organizzato dal Centro Studi "Domenico Napolitano" Sez. di Bari - dal titolo “Le nuove regole del lavoro. Linee generali della riforma e primi decreti attuativi”.
Scaricabile da qui.
In base ad una recente sentenza del Tribunale di Milano (n.15354 del 19/05/2015, in Giuffré IusExplorer), la controversia sul licenziamento collettivo dei soci lavoratori di una cooperativa appartiene alla competenza funzionale del Giudice del lavoro, quale riflesso di valori sostanziali superiori che attraversano il rapporto di lavoro alla luce dei principi desumibili dalla Costituzione. Se il lavoratore impugna sia l'esclusione dalla cooperativa sia il licenziamento, sarà possibile dichiarare illegittima la prima e riconoscere di conseguenza la reintegrazione nel posto di lavoro, quale effetto dell'illegittimità del recesso. In sede di applicazione dei criteri di scelta, l'impresa non può limitarsi a comparare i lavoratori addetti alla singola unità produttiva interessata alla riduzione del personale, dovendo valutare i lavoratori dell'intero complesso aziendale.
Questa sentenza si pone in netto contrasto con Cass. 12/2/2015 n. 2802, anch'essa pubblicata integralmente sul nostro sito.
La Sezione Lavoro (sentenza 24 febbraio – 25 maggio 2015, n. 10718) si adegua all'orientamento delle Sezioni unite: solo se il licenziamento è dichiarato nullo (ad es. perché discriminatorio), il datore di lavoro è soggetto alle sanzioni civili previste per il caso di omissione contributiva previdenziale.
Ciò ovviamente fino all’emissione dell’ordine di reintegrazione. Successivamente le sanzioni sono dovute comunque. La pronuncia delle SS. UU. si riferiva alla disciplina di legge esistente prima della “riforma Fornero”, ma indirettamente prende in considerazione anche quest’ultima.
In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ovvero dettato da ragioni attinenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, ex art. 3, l. n. 604/1966, la Corte di Cassazione (sez. Lavoro, sentenza 10 febbraio – 15 maggio 2015, n. 10038) ha recentemente affermato che il “motivo oggettivo” è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, essendo tale scelta espressione della libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 Cost.. Spetta, invece, al giudice il controllo della reale sussistenza delle esigenze tecniche, organizzative e/o economiche dedotte dal datore di lavoro, controllo che – in relazione all’art. 41 Cost – non può eccedere la verifica dell’effettività e della non pretestuosità del riassetto operato.
Sul tema v. diffusamente il saggio dell'Avv. Francesco Stolfa
CASSAZIONE SEZIONI UNITE, 9 MARZO 2015, N. 4684: Per il periodo anteriore alla riforma di cui al D.Lgs. 124/1993, i versamenti del datore di lavoro nei fondi di previdenza complementare - sia che il fondo abbia personalità giuridica autonoma, sia che consista in una gestione separata del datore stesso - hanno natura previdenziale, non retributiva, sicché non rientrano nella base di calcolo delle indennità collegate alla cessazione del rapporto di lavoro.
fonte. Diritto & Giustizia, Giuffrè14/5/2015
Con sentenza n. 18444 del 4 maggio 2015, la IV sezione Penale della Corte di Cassazione ha affermato la imputabilità del responsabile del servizio di prevenzione e protezione (RSPP) laddove, a seguito di un infortunio occorso ad un lavoratore addetto ad una macchina, è emerso che questi abbia ricevuto esclusivamente formazione ed informazione sulla sicurezza di natura generica che non ha interessato l’uso dei macchinari realmente utilizzati dal lavoratore stesso.
La Suprema Corte (Cass. sez. lav., sent. 09/02/2015 n. 2371) ha recentemente affermato che l'art. 86, comma 2, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, non ha introdotto nel nostro ordinamento una forma di conversione legale del contratto di associazione in partecipazione in contratto a lavoro subordinato, ma ha soltanto previsto - in funzione integrativa della disciplina dell'associazione in partecipazione - che, ove detto contratto sia stato stipulato con finalità elusive delle norme di legge e di contrattazione collettiva a tutela del lavoratore, all'associato si applichino le più favorevoli disposizioni previste per il lavoratore dipendente. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza di merito, affermando che la deduzione dell'essere intercorso tra le parti un rapporto di lavoro subordinato, dissimulato da un'associazione in partecipazione, rendeva inammissibile la deduzione, effettuata solo in sede di legittimità, diretta ad accertare la sussistenza delle condizioni di cui all'art. 86, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, "ratione temporis" applicabile).
Tra i precedenti conformi si veda Cassazione 2884/2012 per la quale l'art. 86, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, nel prevedere che "in caso di rapporti di associazione in partecipazione resi senza una effettiva partecipazione ed adeguate erogazioni a chi lavora, il lavoratore ha diritto ai trattamenti contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione corrispondente del medesimo settore di attività", non ha introdotto nel nostro ordinamento una forma di conversione legale del contratto di associazione in partecipazione in contratto a lavoro subordinato, ma ha soltanto previsto - in funzione integrativa della disciplina dell'associazione in partecipazione - che, ove il primo di tali contratti sia stato stipulato con finalità elusive delle norme di legge e di contrattazione collettiva a tutela del lavoratore, all'associato si applichino le più favorevoli disposizioni previste per il lavoratore dipendente. Ne consegue che la verifica della sussistenza dei presupposti di cui all'art. 86 del d.lgs. n. 276 del 2003 non comporta la prova dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, il cui riscontro resta demandato al giudice di merito e presuppone un più complesso tema di indagine e di prova, mentre, ove il lavoratore abbia denunciato l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato dissimulato da una associazione in partecipazione, la successiva domanda diretta ad accertare la sussistenza delle condizioni di cui all'art. 86, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, è nuova e, come tale, inammissibile. Per Cassazione 1692/2015 la riconducibilità del rapporto di lavoro al contratto di associazione in partecipazione con apporto di prestazione lavorativa da parte dell'associato ovvero al contratto di lavoro subordinato con retribuzione collegata agli utili, esige un'indagine del giudice di merito volta a cogliere la prevalenza, alla stregua delle modalità di attuazione del concreto rapporto, degli elementi che caratterizzano i due contratti, tenendo conto, in particolare, che, mentre il primo implica l'obbligo del rendiconto periodico dell'associante e l'esistenza per l'associato di un rischio di impresa, il secondo comporta un effettivo vincolo di subordinazione più ampio del generico potere dell'associante di impartire direttive e istruzioni al cointeressato, con assoggettamento al potere gerarchico e disciplinare di colui che assume le scelte di fondo dell'organizzazione aziendale.
La Corte di Cassazione (Sezione Lavoro, Sentenza 1 aprile 2015, n. 6631) ha stabilito che nei confronti del datore di lavoro esiste un preciso obbligo di tutelare la salute psico-fisica dei prestatori di lavoro e di assicurare che i locali dell’azienda siano in condizioni tali da permettere agli stessi di adempiere le prestazioni contrattuali cui sono obbligati, non subendo nocumento alla propria salute. I giudici della Suprema Corte hanno rilevato come esista un obbligo in capo al datore di lavoro di garantire la tutela della salute psico-fisica dei propri dipendenti e collaboratori che ha la sua fonte direttamente nella legge, in particolare nell’articolo 2087 del Codice Civile (“Tutela delle condizioni di lavoro”) a norma del quale: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”. Nel caso in cui si prospetti la violazione di tale obbligo, che grava sul datore di lavoro, il lavoratore è legittimato a non eseguire la propria prestazione eccependo l’inadempimento e, al tempo stesso, mantiene il diritto alla retribuzione, in quanto al lavoratore non possono derivare conseguenze sfavorevoli in ragione della condotta inadempiente del datore. Pertanto, se il datore di lavoro non garantisce un ambiente di lavoro salubre e tale da non recar danno alla salute dei lavoratori, questi sono legittimati ad astenersi dall’eseguire le proprie mansioni e a ottenere comunque la retribuzione dovuta.
In base ad una recente pronuncia della Corte di Cassazione (sez. lav. 16 Marzo 2015, n. 5173) , il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ex art. 3, L. 604/1966, è determinato non da un generico ridimensionamento dell'attività imprenditoriale, ma dalla necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti. Il lavoratore ha quindi il diritto che il datore di lavoro (su cui incombe il relativo onere) dimostri la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo, e non ad un mero incremento di profitti, e che dimostri, inoltre, l'impossibilità di utilizzare il lavoratore stesso in altre mansioni equivalenti a quelle esercitate prima della ristrutturazione aziendale.

Si tratta di principi abbastanza consolidati nella giurisprudenza della Corte di Cassazione in materia di giustificato motivo oggettivo. Si vedano nello stesso senso Cass. 9 luglio 2012, n. 11465 e Cass., 26 settembre 2011, n. 19616.
La Corte Costituzionale (Sentenza 26 marzo 2015, n. 51) è intervenuta a sancire la legittimità delle norme che sanciscono l'obbligo delle cooperative di produzione e lavoro di assicurare ai propri lavoratori/soci un trattamento retributivo conforme a quello previsto dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative (art. 7, comma 4, del D.L. n. 248/2007, conv. da L. n. 31/2008 e 3. co. 1, della L. 3 aprile 2001, n. 142). La Corte ha sancito che le norme in esame non impongono di applicare il trattamento economico contrattuale anche alle cooperative non iscritte alle associazioni stipulanti ma si pone un "parametro esterno di commisurazione, da parte del giudice, nel definire la proporzionalità e la
sufficienza del trattamento economico da corrispondere al socio lavoratore, ai sensi dell’art. 36 Cost.", norma costituzionale applicabile anche ai soci delle cooperative in virtù della duplice natura (societaria ma anche lavoristica) del loro rapporto. Per questa ragione le predette norme non confliggono con l'art. 39 Cost. e ne è quindi stata rigettata la questione di legittimità costituzionale. A seguito di tale pronuncia della Consulta (che, peraltro, in quanto di rigetto non vincola la giurisprudenza, sebbene costituisca un importante punto di riferimento esegetico), si deve quindi ritenere che, per i soli soci delle cooperative di produzione e lavoro, il principio di proporzionalità e sufficienza del trattamento retributivo, sanciti dall'art. 36 Cost., vanno verificati con esclusivo riferimento ai contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi; mentre, per tutti gli altri lavoratori, teoricamente, la giurisprudenza potrebbe prendere come "parametro esterno" di riferimento anche altri contratti privi di tali requisiti di rappresentatività. Poichè però la giurisprudenza solo di rado ha utilizzato tali contratti cd. pirata, possiamo concludere che la sentenza n. 51/2015 della Consulta non pare aver introdotto rilevanti novità nel nostro ordinamento giuslavoristivo. Ha solo ribadito un principio di diritto non secondario e cioè che la legge non può imporre il rispetto dei contratti collettivi, principio dal quale deriva che l'utilizzazione del CCNL come mero parametro esterno non può comportare nè l'applcazione della parte normativa (tantomeno di quella obbligatoria) nè integralmente di quella economica, dovendosi far riferimento al cd. minimo costituzionale, dal quale restano esclusi, come è noto, i cd. istituti tipicamente contrattuali (mensilità supplementari ulteriori rispetto alla tredicesima, indennità varie ecc.).
Alleghiamo anche una circolare del Ministero del Lavoro che da questa sentenza ha tratto ulteriori impulso alla campagna ispettiva in corso finalizzata ad ottenere l'applicazione generalizzata dei contratti collettivi anche nelle cooperative.
Con la sentenza n. 8237 del 22 aprile 2015, la Corte di Cassazione ha affermato l’illegittimità del licenziamento motivato dal mancato superamento del periodo di prova, qualora il lavoratore abbia svolto già in altri periodi le medesime attività presso l’azienda, ciò anche se alle dipendenze di altra società appaltatrice presso la ditta che ora lo sta licenziando.
I giudici della Suprema Corte hanno ritenuto che il datore di lavoro abbia già conosciuto le attitudini professionali del lavoratore ed assumendolo nelle medesime attività, non può usufruire del “periodo di prova”.
Con sentenza n. 6777/2015, la Corte di Cassazione ha affermato che non costituisce reato la mancata ottemperanza del datore di lavoro all’ordine del giudice di reintegrare un dipendente nel posto di lavoro. I giudici della Suprema Corte evidenziano per tale inadempimento solo conseguenze civili di natura patrimoniale per le quali il lavoratore potrà richiedere un eventuale risarcimento.
La corte di Cassazione (sent.20 gennaio – 1 aprile 2015, n. 6631) ribadisce ancora una volta un principio che ormai costituisce orientamento consolidato, ovvero che la violazione delle norme prevenzionali legittima il lavoratore a sospendere la prestazione ex art. 1460 cod civ..
La cassazione (sent. 12/02/2015, n. 2802) fa chiarezza sul giudice competente (giudice civile ordinario) e sulla normativa applicabile (non quella in materia di licenziamenti ma quella – statutaria e legislativa - che regolamenta l'esclusione dei soci). Ribadisce che la delibera di esclusione comporta anche automaticamente la cessazione del rapporto di lavoro (v. le parti della motivazione evidenziate).
La Cassazione (sent. 31/03/2015 n.6480) ha recentemente affermato che il diritto del lavoratore di ottenere dall’INPS, in caso di insolvenza del datore di lavoro, la corresponsione del TFR a carico del fondo di garanzia previsto dall’art. 2 l. n. 297/1982, ha natura di diritto di credito ad una prestazione previdenziale, distinto ed autonomo rispetto al credito vantato nei confronti del datore di lavoro. Perciò, la competenza territoriale della causa deve essere radicata, ai sensi dell’art. 444 c.p.c., presso il giudice del lavoro del luogo in cui ha residenza l’attore e non secondo i criteri stabiliti per l’individuazione del foro competente nelle cause di lavoro ex art. 413 c.p.c..
In base ad una recente pronuncia della Cassazione (sez. I Civile, sentenza n. 6582/15; depositata il 31 marzo), la sentenza penale di patteggiamento, pur non implicando un accertamento capace di fare stato nel giudizio civile, contiene comunque un’ipotesi di responsabilità di cui il giudice di merito non può escludere il rilievo senza adeguatamente motivare.
La Corte di Cassazione (sent. 18 Dicembre 2014 n. 26741)ha recentemente affermato che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva, in relazione a precedenti mancanze, come ipotesi di licenziamento non esclude il potere-dovere del giudice di valutare la gravità dell’addebito ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva, ai sensi degli artt. 3 della legge 604/1966, 2119 cc e 7 della legge 300/1970.

Poichè la fattispecie de quo si è verificata in epoca anteriore all'entrata in vigore del cd Collegato Lavoro (L. 183/2010) la Corte non ha tenuto conto del disposto di cui all'art. 30, comma 3, secondo cui: “Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni.” In applicazione di tale disposizione, per il giudice è molto meno agevole discostarsi dalle disposizioni della contrattazione in tema di sanzioni disciplinari.
In tema di assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro, le Sezioni Unite della Cassazione (sentenza 16 dicembre 2014 – 16 marzo 2015, n. 5160) hanno recentemente affermato che l’azione di regresso dell’INAIL nei confronti del datore di lavoro può essere esercitata nel termine triennale di prescrizione, che, ove non sia stato iniziato alcun procedimento penale, decorre dal momento di liquidazione dell’indennizzo al danneggiato, ovvero, in caso di rendita, dalla data di costituzione della stessa.
Adeguandosi all'orientamento giurisprudenziale inaugurato con l'ordinanza n. 3145 pronunciata dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione l'11/2/2013, la Corte d'Appello di Genova (sent. n. 398 del 21 ottobre 2014) ha escluso la natura commerciale di quelle aziende che si limitano a gestire contratti di locazione. La Corte d'Appello, in particolare, ha riconosciuto la natura commerciale esclusivamente con riferimento all'operatività materiale nell'esercizio del commercio che deve concretizzarsi quanto meno nella produzione o intermediazione di beni o servizi, caratteristiche del tutto assenti nella gestione dei contratti di locazione.
Tale pronuncia, come detto, conferma una precedente decisione della Suprema Corte secondo cui "Le società di persone il cui oggetto sociale sia limi­tato alla mera riscossione dei canoni di un immobile affittato non rientra nel settore terziario, non svolgendo attività di intermediazione immobiliare, con esclusione del­l'obbligo del socio di iscrizione e di versamento di contribuzione alla gestione commer­cianti, a prescindere da ogni considerazione sull'attività prevalente.(...) La locazione di beni immobili può costituire attività commerciale ai fini previdenziali solo ove venga esercitata nell'ambito di una più ampia attività di prestazione di servizi, quale attività di intermediazione immobiliare”.
La Cassazione (Cassazione penale sez. IV, 15/10/2014, n. 52658) precisa i limiti della responsabilità del committente in ordine agli infortuni subiti dai dipendenti dell'appaltatore. La Corte esclude tale responsabilità sia per i rischi specifici propri dell'attività dell'appaltatore sia per quelli non immediatamente percepibili da committente ma ribadisce che quest'ultimo è corresponsabile solo per i rischi "comuni".
La Corte di Cassazione ha stabilito che in caso di più rapporti di lavoro a termine, la prescrizione decorre dalla cessazione di ogni rapporto, restando irrilevanti gli intervalli non lavorati, stante il carattere tassativo delle cause di sospensione previste dalla legge (così come modificata dagli interventi della Corte Costituzionale) salvo che sia configurabile, invece, un rapporto di lavoro unico e continuativo, caratterizzato dalla permanenza del vincolo di subordinazione anche nei periodi non lavorati.
Con sentenza n. 2679 dell’11 febbraio 2015, la Corte di Cassazione ha affermato che, al fine di regolamentare le pause disciplinate per i videoterminalisti e per prevenire gli infortuni sul lavoro, è possibile che a questi ultimi vengano assegnate mansioni amministrative alternative proprio all’uso del videoterminale.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come questo cambiamento di attività (amministrativa in luogo di quella al videoterminale) sia idoneo a sostituire le previste pause, pur rispettando la normativa antinfortunistica.
La Suprema Corte (Corte di Cassazione, sez. Tributaria, sentenza 17 dicembre 2014 – 11 febbraio 2015, n. 2625) applica anche ad Equitalia, senza eccezioni, un principio pacifico per qualisasi altro soggetto giuridico, quello secondo cui chi si serve del servizio postale deve fornire la prova della spedizione e ricezione dello specifico documento, con la conseguenza che non è sufficiente per il mittente (anche se si chiama Equitalia) produrre in giudizio la sola ricevuta di ritorno. In altre parole, la Corte applica ad Equitalia i principi cui sono soggetti tutti coloro che inviano un atto a mezzo del sevizio postale. Nel caso di specie, il contribuente non aveva negato di aver ricevuto la busta ma aveva eccepito che in essa vi fosse solo il bollettino postale di versamento ma non la cartella esattoriale. Equitalia, quindi, per non esporsi ai normali rischi di qualsiasi spedizione postale, dovrà preoccuparsi di effettuare le notifiche o a mani o mediante PEC.
Importante sentenza delle SU (Corte di Cassazione, sez. Unite Civili, sentenza 27 gennaio – 9 febbraio 2015, n. 2359) in materia di trasferimento delle RSA. Si riferisce al particolare rapporto di lavoro degli agenti penitenziari (pubblico impiego non contrattualizzato) ma per le argomentazioni utilizzate dalla Corte potrebbe assumere rilevanza anche nel rapporto di lavoro privato (o privatizzato). Nel caso di specie, la Corte ha stabilito che il nulla osta delle organizzazioni sindacali richiesto dalla contrattazione collettiva del settore penitenziario è necessario (anche) nell'ambito della medesima località sede di servizio, ogni qual volta venga disposto il trasferimento di un dirigente sindacale in un Ufficio o Servizio diverso da quello di assegnazione.
Prima di disporre il trasferimento di una RSA è quindi necessario esaminare attentamente la questione.
Continua la produzione giurisprudenziale della Cassazione (sentenza 28 ottobre 2014 – 9 febbraio 2015, n. 2371) in materia di Associazione in partecipazione, notevolmente intensificatasi negli ultimi tempi. Questa sentenza conferma, quasi parola per parola, un’altra pubblicata nella nostra precedente newsletter, consolidando quindi l’orientamento della Cassazione sui tre punti di seguito evidenziati.
Estratto dalla motivazione:
1) L'elemento idoneo a caratterizzare il rapporto di lavoro subordinato e a differenziarlo da altri tipi di rapporto (quali quello di lavoro autonomo, la società o l'associazione in partecipazione con apporto di prestazioni lavorative) è l'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, tenendo presente che il potere direttivo non può esplicarsi in semplici direttive di carattere generale (compatibili con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi in ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa e che il potere organizzativo non può esplicarsi in un semplice coordinamento (anch'esso compatibile con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi in un effettivo inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale;
2) La qualificazione formale del rapporto effettuata dalle parti al momento della conclusione del contratto, pur non essendo decisiva, non è tuttavia irrilevante e pertanto, qualora a fronte della rivendicata natura subordinata del rapporto venga dedotta e documentalmente provata l'esistenza di un rapporto di associazione in partecipazione, l'accertamento dd giudice di merito deve essere molto rigoroso (potendo anche un assodato essere assoggettato a direttive e istruzioni nonché ad un'attività di coordinamento latamente organizzativa) e non trascurare nell'indagine aspetti sicuramente riferibili all'uno o all'altro tipo di rapporto quali, per un verso, l'assunzione di un rischio economico e l'approvazione di rendiconti e, per altro verso, l'effettiva e provata soggezione al potere disciplinare del datore di lavoro.
3) Né può rilevare in questa sede l'art. 86 co. 2 d.lgs. 276/2003, nel testo vigente prima dell'abrogazione dettata dalla l. 92 del 2012, ... La deduzione, infatti, presupponendo un rapporto di associazione con caratteristiche peculiari (rispetto alle quali il legislatore appronta tutele minime distinte dalla conversione del rapporto), risulta del tutto distinta ed incompatibile con quella volta all'accertamento di un rapporto di lavoro subordinato: si è infatti precisato da questa Corte (Sez. L, Sentenza n. 2884 del 24/02/2012, Rv. 621259) che l'art. 86, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, ... non ha introdotto nel nostro ordinamento una forma di conversione legale del contratto di associazione in partecipazione in contratto a lavoro subordinato, ma ha soltanto previsto - in funzione integrativa della disciplina dell'associazione in partecipazione - che, ove il primo di tali contratti sia stato stipulato con finalità elusive delle norme di legge e di contrattazione collettiva a tutela del lavoratore, all'associato si applichino le più favorevoli disposizioni previste per il lavoratore dipendente. Ne consegue che la verifica della sussistenza dei presupposti di cui all'art. 86 del d.lgs. n. 276 del 2003 non comporta la prova dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato, il cui riscontro resta demandato al giudice di merito e presuppone un più complesso tema di indagine e di prova, mentre, ove il lavoratore abbia denunciato l'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato dissimulato da una associazione in partecipazione, la successiva domanda diretta ad accertare la sussistenza delle condizioni di cui all'art. 86, comma 2, del d.lgs. n. 276 del 2003, è nuova e, come tale, inammissibile.
Il contratto di trasporto, disciplinato dal codice civile agli artt. 1678 ss. come "contratto con cui il vettore si obbliga verso corrispettivo a trasferire persone o cose da un luogo all'altro", segue uno schema contrattuale molto simile a quello dell'appalto; ad esso tuttavia, per orientamento ormai consolidato in giurisprudenza, non si applica la disciplina dell'art.29 d.lgs. 276/2003.
La giurisprudenza, in particolare, ha così distinto le due figure contrattuali: "il criterio distintivo tra il contratto di appalto ed il contratto di trasporto risiede nel fatto che il primo ha per oggetto il risultato di un 'facere' il quale può concretarsi nel compimento di un'opera o di un servizio che l'appaltatore assume verso il committente dietro corrispettivo e dall'esistenza di un'organizzazione d'impresa presso l'appaltatore, nonché dal carico esclusivo del rischio economico nella persona del medesimo. Si ha invece contratto di trasporto quando un soggetto si obbliga nei confronti di un altro soggetto a trasferire persone o cose da un luogo all'altro, mediante una propria organizzazione di mezzi e di attività personali e con l'assunzione a suo carico del rischio del trasporto e della direzione tecnica dello stesso". Non applicandosi, dunque, al contratto di trasporto la specifica normativa sugli appalti, non trova applicazione neanche la responsabilità solidale tra committente e appaltatore.
In seguito al consolidarsi di questo orientamento, la Direzione Generale per l'attività ispettiva del Ministero del Lavoro (Circolare n.17 del 2012) ha ritenuto opportuno precisare che solo laddove il vettore compia esclusivamente le operazioni tipiche del trasporto ed eventualmente quelle meramente strumentali alla sua esecuzione (quali, ad esempio, custodia, deposito, carico e scarico merci) non sarà applicabile il regime di responsabilità solidale.
Problemi, tuttavia, potrebbero sorgere qualora i rapporti con le imprese di trasporto assumano il carattere di continuità. Una corrente - seppur minoritaria - di dottrina e giurisprudenza, infatti, contempla anche la categoria del c.d. "appalto di servizi di trasporto", caratterizzato dalla predeterminazione e dalla sistematicità dei servizi; in questi casi, le parti, con un unico atto, si impegnano a fornire una serie di trasporti collegati al raggiungimento di un risultato complessivo. Nel caso, perciò, in cui ricorrano le condizioni di durata e costanza nel tempo di prestazioni dedotte in un unico contratto, tali trasporti potrebbero essere qualificati come prestazioni continuative, eccedenti lo schema tipico del contratto di trasporto, rendendo così applicabile la disciplina dell'appalto (e dunque la responsabilità solidale).

Il quadro normativo appena descritto, è ormai da considerarsi in parte superato.
La Legge di Stabilità del 2015 (L.190/2014, art.1 commi 247 e 248) è, infatti, intervenuta sulla disciplina del contratto di trasporto (decreto legislativo 21 novembre 2005, n. 286), introducendo l’onere a carico del committente di verificare preliminarmente (al momento della stipulazione del contratto) che l’azienda di trasporti sia in regola con l'adempimento degli obblighi retributivi, previdenziali e assicurativi. Tale verifica può avvenire mediante l’acquisizione del Durc (successivamente dovrebbe essere introdotta dal Comitato centrale per l’albo nazionale delle persone fisiche e giuridiche che esercitano l’autotrasporto di cose per conto terzi, anche una specifica procedura online). Al termine del rapporto, inoltre, il vettore è tenuto a fornire al committente una ulteriore attestazione, sempre rilasciata dagli enti previdenziali, di data non anteriore a tre mesi, dalla quale risulti che l'azienda è in regola ai fini del versamento dei contributi assicurativi e previdenziali.
Dall'inadempimento di tali obblighi, la nuova normativa fa derivare una specifica forma di responsabilità solidale (simile a quella operante nei contratti di appalto) con il vettore e relativa agli obblighi retributivi, previdenziali ed assicurativi in favore dei lavoratori dell'impresa di trasporto; stessa responsabilità solidale assume il vettore nei confronti di ciascun sub-vettore.
Molto importante, inoltre, risulta la successiva previsione riguardante i contratti di trasporto eventualmente stipulati in forma orale: in questo caso resta la responsabilità solidale per gli obblighi retributivi e contributivi ed è estesa anche all’ambito fiscale e addirittura alle violazioni del codice della strada commesse nell'espletamento del servizio di trasporto.
Resta comunque ancora da considerare quell'orientamento cui si faceva innanzi cenno in ordine al cd. appalto di servizi di trasporto, che potrebbe sopravvivere anche al cambio di disciplina legislativa.
Occorre infine precisare che, rispetto alla disciplina del contratto d’appalto (art.29, comma 2, del d.lgs. 276/2003), si rilevano alcune differenze: in primo luogo la nuova normativa fissa in un anno solare dalla cessazione del contratto di trasporto il termine decorso il quale viene meno l’obbligazione solidale tra committente/vettore e vettore/sub-vettore, mentre nel d.lgs. 276 tale termine è pari a due anni. Inoltre, mentre negli appalti è espressamente previsto che la responsabilità del committente nei confronti dell’appaltatore e dei subappaltatori riguarda anche le quote di trattamento di fine rapporto maturate dai lavoratori, la nuova normativa non ne fa cenno.

In conclusione, alla luce di tutto quanto innanzi esposto, per evitare di incorrere in responsabilità solidale con il vettore, occorre prendere le seguenti precauzioni:

  1. Rispettare i nuovi adempimenti richiesti dalla Legge di Stabilità (in vigore dal 1° Gennaio 2015) e, quindi, richiedere i Durc alla stipula dei nuovi contratti di trasporto; la legge sembrerebbe escludere la necessità di richiedere il DURC anche per i rapporti in corso ma prudenzialmente sarebbe opportuno farlo per tutti i rapporti (pare che, una volta approvata la predetta delibera del Comitato Centrale per le procedure online, tale adempimento diverrà molto più semplice);
  2. Redigere in forma scritta i contratti di trasporto (preferibilmente un contratto per ogni incarico di trasporto e non un contratto unico per un rapporto continuativo, ciò per escludere il carattere di continuità della prestazione e l'ipotetica applicazione della normativa sull'appalto);
  3. Aver cura di far svolgere ai vettori esclusivamente attività di trasporto o strettamente strumentali ad esso (dovrebbe rientrare perciò anche l'attività di carico e scarico merci).
Sentenza molto importante in materia di associazione in partecipazione che fissa i criteri della distinzione rispetto al lavoro subordinato e affronta anche il tema della esegesi dell'art. 86, II comma, del D. Lgs. 86/2003.
La sentenza è scaricabile da qui, vedere le parti evidenziate in giallo per il primo tema e in azzurro per il secondo.
In base al generale canone ermeneutico dell’obbligo degli Stati UE della interpretazione del diritto nazionale conforme al diritto comunitario, come interpretato dalla CGUE, per effetto dell’ordinanza della Corte di giustizia UE in data 12 dicembre 2013, P , C-50/13 — fermo restando che la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, salva l’applicazione di ogni responsabilità e sanzione - l’art. 36, comma 5, del d.lgs. n. 165 del 2001, nella parte in cui prevede "il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative", deve essere interpretato — con riferimento a fattispecie diverse da quelle del precariato scolastico - nel senso che la nozione di danno applicabile nella specie deve essere quella di "danno comunitario", il cui risarcimento, in conformità con i canoni di adeguatezza, effettività, proporzionalità e dissuasività rispetto al ricorso abusivo alla stipulazione da parte della PA di contratti a termine, è configurarle come una sorta di sanzione ex lege a carico del datore di lavoro. Per liquidazione del suddetto danno da perdita del lavoro è utilizzabile come criterio tendenziale, quello indicato dall’art. 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, apparendo, invece, improprio, il ricorso in via analogica sia al sistema indennitario onnicomprensivo previsto dalla L. n. 183 del 2010, art. 32 sia al criterio previsto dall’art. 18 St.lav., trattandosi di criteri che, per motivi diversi, non hanno alcuna attinenza con l’indicata fattispecie. (massimo ufficiale).

Qui la sentenza della Cassazione.
La Corte di Cassazione ha ribadito il principio (gia sancito anche dalle Sezioni Unite) secondo cui ai rapporti di lavoro regolarmente denunciati come co.co.pro., co.co.co, associazioni in partecipazione ecc. per i quali gli ispettori o il giudice accertino che si tratta di lavoro subordinato (quindi intervengono sulla qualificazione del rapporto) le sanzioni civili applicabili al pagamento delle differenze contributive sono quelle previste per l'ipotesi di mera omissione e non quella di evasione contributiva. Di seguito si riporta la distinzione operata dalla legge fra omissione ed evasione e le relative sanzioni.

Con la sentenza n. 1476 del 27 gennaio 2015, la Corte di Cassazione ha confermato che il parziale mancato versamento dei contributi previdenziali e assicurativi dovuti, come conseguenza di una qualificazione errata del rapporto di lavoro (rapporto autonomo a fronte del riconoscimento di un rapporto di subordinazione), integra gli estremi della sanzione di omessa contribuzione e non di evasione contributiva.
I giudici della Suprema Corte hanno evidenziato come già la Corte di Cassazione, con una sentenza a Sezioni unite (Cass. n. 4808 del 7 marzo 2005), avesse specificato i limite all’applicazione delle due fattispecie sanzionatorie:
• l’evasione contributiva si verifica quando viene omessa la denuncia di un rapporto (come avviene in caso di mancata presentazione del modello DM\10, recante la dettagliata indicazione dei contributi previdenziali dovuti); in pratica, la fattispecie si realizza solo quando le registrazioni o le denunce obbligatorie sono omesse o non conformi al vero allo scopo specifico di non versare i contributi o i premi, occultando il rapporto di lavoro e le retribuzioni pagate.
• l’omissione contributiva si verifica quando il mancato pagamento da parte del datore di lavoro dei contributi dovuti è seguìto, comunque, alla presentazione delle denunce e delle registrazioni obbligatorie.

L. 388/2000, art. 116, co. 8

I soggetti che non provvedono entro il termine stabilito al pagamento dei contributi o premi dovuti alle gestioni previdenziali ed assistenziali, ovvero vi provvedono in misura inferiore a quella dovuta, sono tenuti:
a) nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell'importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge (B);
b) in caso di evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero, cioè nel caso in cui il datore di lavoro, con l'intenzione specifica di non versare i contributi o premi, occulta rapporti di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al 30 per cento; la sanzione civile non può essere superiore al 60 per cento dell'importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge. Qualora la denuncia della situazione debitoria sia effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia stessa, i soggetti sono tenuti al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti; la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell'importo dei contributi o premi, non corrisposti entro la scadenza di legge (C).
Corte di Cassazione, 29 dicembre 2014 n. 27424

Un dipendente era stato licenziato per avere registrato un colloquio col datore di lavoro, all’insaputa di questi, allo scopo di utilizzare eventualmente la registrazione in un futuro possibile giudizio (nel caso in esame si trattava di un incontro nel corso del quale la società aveva effettuato oralmente alcune contestazioni disciplinari al dipendente). La Corte ha ritenuto invalido il licenziamento, richiamando la propria giurisprudenza, anche penale, sulla legittimità della registrazione, ai fini di prova, di un colloquio tra persone presenti e affermando comunque la prevalenza del diritto di difesa del lavoratore nel caso in cui la registrazione abbia lo scopo di apprestare la sua difesa in giudizio. La Corte svolge argomentazioni che, con prudente valutazione, sembrano applicabili anche al caso inverso, alla possibilità cioè di sostenere che anche l'azienda possa precostituirsi delle prove nel procedimento disciplinare effettuando registrazioni dei colloqui con i propri dipendenti.

Estratto dalla motivazione:
"Si premetta che la registrazione fonografica di un colloquio tra persone presenti rientra nel genus delle riproduzioni meccaniche di cui all'art. 2712 c.c. (cfr. Cass. n. 9526/10; Cass. n. 27157/08), quindi di prove ammissibili nel processo civile, così come lo sono in quello penale, atteso che - alla luce della giurisprudenza delle Sezioni penali di questa S.C. - la registrazione fonografica di un colloquio, svoltosi tra presenti o mediante strumenti di trasmissione, ad opera di un soggetto che ne sia partecipe, è prova documentale utilizzabile quantunque effettuata dietro suggerimento o su incarico della polizia giudiziaria, trattandosi, in ogni caso, di registrazione operata da persona protagonista della conversazione, estranea agli apparati investigativi e legittimata a rendere testimonianza nel processo (espressamente in tal senso v. Cass. pen. n. 31342/11; Cass. pen. n. 16986/09; Cass. pen. n. 14829/09; Cass. pen. n. 12189/05; Cass. pen. S.U. n. 36747/03).
Nel caso di cui parla l'impugnata sentenza si trattava - da quel che si legge nell'impugnata sentenza - di registrazione d'un colloquio ad opera del controricorrente, vale a dire di una delle persone presenti e partecipi ad esso.
Dunque, se la registrazione della conversazione de qua costituiva potenziale prova spendibile nel corso d'un processo civile, in nessun caso la sua effettuazione poteva integrare condotta illecita, neppure da un punto di vista disciplinare.
Nè poteva in alcun modo ledere il vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro: il rapporto fiduciario in questione concerne l'affidamento del datore di lavoro sulle capacità del dipendente di adempiere l'obbligazione lavorativa e non già sulla sua capacità di condividere segreti non funzionali alle esigenze produttive e/o commerciali dell'impresa (nel caso in esame la società ricorrente non allega neppure che il colloquio registrato avesse ad oggetto segreti industriali); ad ogni modo, essendo finalizzata all'acquisizione di una prova a discolpa (la registrazione era avvenuta mentre i superiori dell'ing. G. gli contestavano verbalmente presunte infrazioni disciplinari, come risulta dal testo della successiva lettera di contestazione riportato in sentenza) tale condotta sarebbe scriminata ex art. 51 c.p. in quanto esercizio del diritto di difesa.
A riguardo si tenga presente che il diritto di difesa non è limitato alla pura e semplice sede processuale, estendendosi a tutte quelle attività dirette ad acquisire prove in essa utilizzabili, ancor prima che la controversia sia stata formalmente instaurata mediante citazione o ricorso.
Non a caso nel codice di procedura penale il diritto di difesa costituzionalmente garantito dall'art. 24 Cost. sussiste anche in capo a chi non abbia ancora assunto la qualità di parte in un procedimento: basti pensare al diritto alle investigazioni difensive ex art. 391 bis c.p.p. e ss., alcune delle quali possono esercitarsi addirittura prima dell'eventuale instaurazione d'un procedimento penale (cfr. art. 391 nonies c.p.p.), oppure ai poteri processuali della persona offesa, che - ancor prima di costituirsi, se del caso, parte civile - ha il diritto, nei termini di cui all'art. 408 c.p.p. e ss. - di essere informata dell'eventuale richiesta di archiviazione, di proporvi opposizione e, in tal caso, di ricorrere per cassazione contro il provvedimento di archiviazione che sia stato emesso de plano, senza previa fissazione dell'udienza camerale. "
La Corte di Cassazione (Sent. 05 Gennaio 2015, n.13) ribadisce il principio secondo cui l’assoluzione nel giudizio penale non impedisce che il datore di lavoro valuti in maniera diversa gli stessi fatti sul piano disciplinare. Nel caso di specie, pur non potendosi contestare che il dipendente non aveva materialmente commesso il furto, poteva assumere rilevanza disciplinare il fatto che, come supervisore, egli non avesse adeguatamente vigilato sui dipendenti effettivamente responsabili.
Una condotta illecita, anche se estranea all’esercizio delle mansioni del lavoratore subordinato, può avere rilievo disciplinare in quanto il lavoratore è assoggettato non solo all’obbligo di rendere la prestazione lavorativa, bensì anche agli obblighi accessori di comportamento extralavorativo, funzionali alla tutela del rapporto di fiducia che lega le parti.

Qui l'intera sentenza.
In base ad un recente intervento della Corte di Cassazione, le somme versate dall'Inail a titolo di danno biologico non esauriscono il risarcimento per tale titolo dovuto al lavoratore che deve quindi essere integrato dal datore di lavoro.
Qui il link per il download della sentenza.
La Corte di Cassazione, con sent. n. 26114 dell’11 dicembre 2014, ha ritenuto giustificato il rifiuto da parte del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa in presenza di gravi mancanze in materia di salute e sicurezza sul lavoro, tanto più che il datore di lavoro era a conoscenza della situazione.
Nel caso di specie, la Corte ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento del dipendente che si è rifiutato di prestare la propria attività lamentando gravi carenze igienico – sanitarie nel cantiere cui era addetto, tali da poter pregiudicare la salute e sicurezza dello stesso.
Il patto di prova è valido, perché a sufficienza specifico, grazie al semplice riferimento alla categoria prevista nel contratto collettivo, che permette al datore di lavoro di assegnare il lavoratore ad uno degli, eventualmente plurimi, profili rientranti in essa. La possibilità di assegnazione a profili diversi tutela meglio il lavoratore, che trova maggiori opportunità di utilizzazione in azienda, specie se affetto da una minorazione di salute.

La sentenza è scaricabile qui.
L'Inail detta con una sua articolata circolare dettagliate linee guida per regolamentare la denuncia e l'accertamento degli infortuni in itinere. Da leggere e conservare
Scaricabili qui.
Il Tribunale di Ravenna ribadisce la competenza esclusiva del Consiglio dell'Ordine a deliberare la cancellazione dell'iscritto per incompatibilità. La sentenza appare particolarmente interessante, anche in considerazione dell'autorevolezza del suo estensore, perchè affronta una questione interessata da un netto contrasto giurisprudenziale.

Qui la sentenza.
La Suprema Corte ribadisce l'orientamento secondo cui ai fini del computo del periodo di comporto non vanno calcolate solo le malattie professionali (ma, aggiungiamo noi, anche le malattie in genere) che derivino da inadempimento del datore di lavoro alle normative di sicurezza.
Di seguito il principio di diritto sancito dalla Corte, estratto dalla motivazione.

Non è sufficiente, perché l'assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, che si tratti di malattia professionale, meramente connessa cioè alla prestazione lavorativa, ma è necessario che in relazione a tale malattia, e alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ai sensi dell'art. 2087 c.c. (Cass. 10 aprile 1996, n. 3351; Cass., 25 marzo 2011, n. 7037).


L'intera sentenza è scaricabile qui.
Interessante sentenza della Cassazione in tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, riguardante la nozione di “fatto” contenuta nel 4° comma dell’art.18 St. Lav., rilevante ai fini dell’applicabilità o meno della tutela obbligatoria in luogo di quella reale (quest’ultima riservata alle ipotesi di "insussistenza del fatto contestato ovvero perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa").
Con questa sentenza, la Corte accoglie quell’orientamento (prevalente nella giurisprudenza di merito) in base al quale il “fatto” cui fa riferimento l’art.18 è senza dubbio il fatto materiale e non la fattispecie giuridica. Sulla base di tale interpretazione, nelle ipotesi in cui il giudice, pur ritenendo sussistente il fatto materiale posto a base del licenziamento, non lo ritenga, tuttavia, sufficientemente grave da giustificare la sanzione espulsiva, applicherà al lavoratore la tutela meramente obbligatoria del V comma e non quella "reale" del IV comma.
La tesi opposta, invece, mirava sostanzialmente a vanificare le novità contenute nella legge Fornero, in quanto assoggettava alla reintegrazione anche il licenziamento comminato per fatto accertato ma ritenuto non sufficientemente grave, facendo ripiombare l'istituto nell’incertezza (si pensi, ad es., al lavoratore licenziato per furto o per insubordinazione, non ritenuti dal giudice non abbastanza grave: secondo la Cassazione,in tal caso, si applica la tutela obbligatoria del 5° comma).
Di seguito l’estratto testuale della motivazione : “Il nuovo art. 18 ha tenuto distinta, invero, dal fatto materiale la sua qualificazione come giusta causa o giustificato motivo, sicché occorre operare una distinzione tra l'esistenza del fatto materiale e la sua qualificazione. La reintegrazione trova ingresso in relazione alla verifica della sussistenza/insussistenza del fatto materiale posto a fondamento del licenziamento, così che tale verifica si risolve e si esaurisce nell'accertamento, positivo o negativo, dello stesso fatto, che dovrà essere condotto senza margini per valutazioni discrezionali, con riguardo alla individuazione della sussistenza o meno del fatto della cui esistenza si tratta, da intendersi quale fatto materiale, con la conseguenza che esula dalla fattispecie che è alla base della reintegrazione ogni valutazione attinente al profilo della proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità del comportamento addebitato.”

L’intera sentenza è scaricabile qui.
La Corte di Cassazione (Cass. Pen. Sez. Fer., 31/07/2014 n.38080), invertendo l’orientamento della giurisprudenza di merito (v. la sentenza del Tribunale di Bari del 16/06/2014, già citata nella scorsa newsletter), ha affermato che il reato di omesso versamento delle ritenute previdenziali non eccedenti i 10.000 euro non è ancora depenalizzato, in quanto non è stata ancora modificata la relativa norma penale attraverso l'emanazione del decreto legislativo. La Corte ha, dunque, ritenuto che la delega prevista dalla L. 28 Aprile 2014, n.67, in base alla quale il Governo avrebbe dovuto emanare decreti delegati per la trasformazione in illecito amministrativo del reato previsto dall’articolo 2 del decreto legge 463/1983, non apporti in alcun modo “modifiche alla figura di reato in oggetto, essendo tale funzione affidata alla futura decretazione delegata.
In base ad una recente pronuncia della Cassazione, per il sorgere della responsabilità ultramassimale per mala gestio della società di assicurazione nei confronti dell’assicurato, è sufficiente che la prima sia stata posta in grado di valutare, usando l’ordinaria diligenza ed osservando gli obblighi di correttezza e buona fede, la fondatezza della richiesta risarcitoria del danneggiato, comunque conosciuta, ed abbia tuttavia omesso di mettere a disposizione il massimale.
Le sezioni unite della cassazione (Corte di Cassazione S.U., 18 settembre 2014 n. 19665) risolvono in tal modo il contrasto interpretativo sorto all’interno della sezione lavoro della Corte, differenziando l’ipotesi di dichiarazione giudiziaria di nullità del licenziamento (ad es. perché discriminatorio o perché intimato in forma orale) da quella di annullamento dello stesso (per mancanza di giusta causa o giustificato motivo). Solo nella prima ipotesi il datore di lavoro, oltre a dovere, come in ogni caso, i contributi per il periodo intercorrente tra il licenziamento e la reintegrazione, è soggetto, per il periodo fino all’emissione dell’ordine di reintegrazione, anche alle sanzioni civili previste per il caso di omissione contributiva. La pronuncia si riferisce alla disciplina di legge esistente prima della “legge Fornero”, ma trae ispirazione anche da quest’ultima, che appunto, secondo la Corte, stabilisce tale differenza di trattamento.
Tale nuovo orientamento delle Sezioni Unite, quindi, smentisce quello precedente (nell'ambito del quale si segnala, ex plurimis, Corte di Cassazione 11-10-2013, n. 23181) secondo cui “Il ritardo del datore di lavoro nel pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali per il periodo di tempo intercorso tra il licenziamento poi dichiarato illegittimo e la reintegrazione del lavoratore, comporta anche l’applicazione delle sanzioni civili previste dalla legge.”
In tema di sanzioni disciplinari, la Cassazione ha recentemente affermato che, qualora il contratto collettivo preveda termini volti a scandire le fasi del procedimento disciplinare e un termine per la conclusione di tale procedimento, solo quest’ultimo è perentorio, mentre i termini interni sono ordinatori e la violazione di essi comporta la nullità della sanzione solo nel caso in cui l’incolpato denunci l’impossibilità o l’eccessiva difficoltà della difesa.
Il termine entro il quale deve essere effettuata la contestazione disciplinare dal parte del datore di lavoro viene, quindi, ritenuto dalla Cassazione ordinatorio ed il ricorso, non avendo il ricorrente prospettato violazione del diritto di difesa o del termine finale del procedimento disciplinare, viene rigettato.
La stessa pronuncia richiama i seguenti precedenti: Cass., n. 7601 del 2005, relativa all'art. 27, comma 2, del CCNL, enti pubblici economici, che richiama Cons. Stato, sez. IV, 26 settembre 2001, n. 5049; Cass., n. 6091 del 2010, in riferimento all' art. 24, comma 3, della procedura disciplinare prevista nel CCNL per i dipendenti delle regioni e delle autonomie locali; Cass., n. 5637 del 2009 e n. 20654 del 2007, in relazione all'art. 24 del CCNL, comparto ministeri, del 16 maggio 1995.
Si tratta sempre di pronunce riguardanti lavoratori della pubblica amministrazione. In ragione dell'avvenuta contrattualizzazione (cd. privatizzazione) del rapporto di pubblico impiego, si deve tuttavia ragionevolmente ritenere che il ragionamento svolto dalla Corte sia applicabile anche a qualsiasi rapporto di lavoro subordinato. La motivazione della Corte, del resto, non opera alcuna distinzione fra lavoro svolto nella pubblica amministrazione e lavoro svolto alle dipendenze di datori di lavoro privati. Resta il dubbio: e se la contrattazione collettiva non fissa un termine finale del procediento disciplinare?
Con  sentenza n. 10366 del 2014  la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, intervendo sul tema del valore probatorio dei cd. “dischi cronotachigrafi” (strumenti in uso nel settore degli autotrasporti allo scopo di registrare velocità, distanze ed i tempi di lavoro) ha sancito, di fatto, l’inidoneità dei dischi a costituire piena prova in giudizio quando non supportati da ulteriori elementi probatori.
Secondo la Suprema Corte:
“In tema di accertamento del lavoro prestato da un autotrasportatore e quindi dello straordinario eventualmente svolto, è noto che i dischi cronotachigrafi, in originale od in copia fotostatica, ove da controparte ne sia disconosciuta la conformità ai fatti in essi registrati e rappresentati, non possano da soli fornire piena prova, stante la preclusione sancita dall’art. 2712 c.c., né dell’effettuazione del lavoro e dell’eventuale straordinario, né della loro effettiva entità, occorrendo a tal fine che la presunzione semplice costituita dalla contestata registrazione o rappresentazione anzidette sia supportata da ulteriori elementi, pur se anch’essi di carattere indiziario o presuntivo, offerti dall’interessato o acquisiti dal giudice del lavoro nell’esercizio dei propri poteri istruttori (Cass. 20 giugno 2002, n. 9006; Cass. 20 dicembre 2001, n. 16098; Cass. 8 luglio 1994, n. 6437).”
La Corte di Cassazione ha affermato, con sentenza n.12882 del 2014, che in virtù dell'inversione dell'onere della prova operata dall'art. 5 legge n. 604 del 1966 (tuttora vigente ex dell’art. 1 d.lgs. 1 dicembre 2009, n. 179) grava sul datore di lavoro l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento e quindi anche dell'elemento soggettivo della condotta addebitata alla lavoratrice (che invece, secondo i principi generali [art. 1218 cod. civ.]in materia di inadempimento delle obbligazioni contrattuali dovrebbe presumersi).
Affermata ancora una volta la regola secondo la quale l’assenza dal lavoro per malattia non impedisce al dipendente ogni altra attività, ludica o lavorativa, salvo che lo svolgimento di essa dimostri concretamente la fraudolenta simulazione della malattia oppure ne pregiudichi la pronta guarigione.
Nel caso esaminato dalla Corte (Corte di Cassazione, 5 agosto 2014 n. 17625), il lavoratore era stato licenziato sulla base della contestazione disciplinare di avere svolto, durante l’assenza per malattia, un’attività sportiva agonistica. La Corte ha escluso di poter esaminare l’ipotesi che la malattia fosse simulata, in quanto ciò non era stato specificatamente contestato dal datore di lavoro nel corso del procedimento disciplinare; ha invece ritenuto rilevante, sul piano del comportamento di buona fede del dipendente, il fatto che questi avesse violato la prescrizione di riposo assoluto disposta dal medico, così ponendo in pericolo la pronta guarigione.
Fonte: www.wikilabour.it

Su indicazione della C.d.L., Dr.ssa Anna Scarcelli, segnaliamo questa interessante sentenza del Tribunale Penale di Bari in materia di omesso versamento delle ritenute previdenziali e, nello specifico, sull'applicabilità della recentissima disciplina dettata dalla L. 67/14

Pubblicato il 24 giugno 2014 su http://www.dottrinalavoro.it/
La Corte di Cassazione (Sezione Lavoro) ha stabilito, con sentenza n. 10352 del 13 maggio 2014, che rientra tra gli obblighi di correttezza e diligenza del prestatore di lavoro anche quello di comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali impedimenti nel regolare espletamento della prestazione che determinino la necessità di assentarsi.
Il mancato rispetto di tale obbligo può giustificare il licenziamento, poiché la mancata comunicazione dell’assenza dal lavoro, anche se in astratto dovuta a motivi legittimi, è idonea ad arrecare alla controparte datoriale un pregiudizio organizzativo, derivante dal legittimo affidamento in ordine alla supposta effettiva ripresa della prestazione lavorativa.

Si segnala questa interessante sentenza della Sezione Lavoro del Tribunale di Foggia, G.d.L. dr. Gabriele Mancini, che esclude la facoltatività della reintegrazione nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo manifestamente insussistente. Si ricorda che l'art. 18 L. 300/70, così come modificato dalla L. 92/2012, testualmente prevede che il Giudice "puo' altresi' applicare la predetta disciplina (della reintegrazione, ndr) nell'ipotesi in cui accerti la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo".

Interessante sentenza del Tribunale di Milano che sancisce due principi: l'uno in tema di avvisi di addebito, estendendo a essi le medesime regole, anche formali, fissate della legge per le cartelle esattoriali; l'altro in tema di rapporto di lavoro (autonomo), che il giudice ha ritenuto escluso, nel caso de quo, per la gratuità della prestazione resa affectionis causa e non retributionis causa, sebbene in modo coordinato e continuativo. Nel caso di specie l'INPS aveva preteso i contributi alla gestione commercianti quale coadiutore familiare (domanda rigettata con condanna alle spese). I medesimi principi sarebbero ovviamente applicabili anche a qualsiasi altro tipo di rapporto di lavoro autonomo o subordinato.
Eliminata la solidarietà relativamente al versamento delle ritenute fiscali negli appalti. Il decreto sulle semplificazioni fiscali, adottato in via definitiva dal Governo il 31/10/2014 ed attualmente in corso di pubblicazione sulla G.U., smantella una farraginosa procedura burocratica. Per l'efficacia della soppressione occorre però attendere la pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale e quindi l'entrata in vigore del provvedimento.
Il regime di solidarietà fiscale in materia di appalti interessato dalla semplificazione, è quello contenuto all'articolo 35 del decreto-legge 4 luglio 2006, n. 223, convertito, con modificazioni, dalla legge 4 agosto 2006, n. 248, regolava finora la solidarietà ai commi 28, 28 bis e 28 ter.
Fino al 21 giugno 2013, la solidarietà riguardava anche l'imposta sul valore aggiunto. Da quella data, per effetto dell'entrata in vigore del D.L. n. 69/2013, l'obbligo è stato soppresso e dunque il regime di solidarietà fiscale in materia di appalti è rimasto circoscritto alle ritenute fiscali. Ora è stato eliminato del tutto.
In materia di appalti, rimane comunque pienamente applicabile il regime di solidarietà retributiva e contributiva (escluse le sanzioni civili) previsto dall'articolo 29 del D. Lgs. n. 276/2003.
Il principio di diritto è stato ribadito in un caso in cui i lavoratori erano stati licenziati a seguito della perdita da parte dell’impresa di un appalto di vigilanza e immediatamente riassunti, in esecuzione di un accordo sindacale, dall’impresa subentrante nella gestione della vigilanza. Per un precedente analogo, vedi anche Cass. n. 1148/2014). Il testo della sentenza Corte di Cassazione, 7 ottobre 2014 n. 21092
Non è risarcibile oltre il valore di cinque mensilità della retribuzione, il danno derivante da un licenziamento illegittimo, se il lavoratore non si attiva per la ricerca di un posto di lavoro in attesa della sentenza.
La Cassazione con sentenza n. 24265 del 28-10-2013 ha statuito che in tema di risarcimento dei danni cui è tenuto il datore di lavoro in conseguenza di un licenziamento dichiarato illegittimo e alla luce della norma di cui all’art. 1227, secondo comma cod. civ., non è risarcibile oltre il valore di cinque mensilità della retribuzione, il danno che sia stato causato dallo stesso lavoratore, per non essersi attivato nella ricerca di un nuovo posto di lavoro, nella specie iscrivendosi nelle liste di collocamento.
Il ritardo del datore di lavoro nel pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali per il periodo di tempo intercorso tra il licenziamento poi dichiarato illegittimo e la reintegrazione del lavoratore, comporta anche l’applicazione delle sanzioni civili previste dalla legge.

Secondo la Corte di cassazione (Corte di Cassazione 11-10-2013, n. 23181), in caso di licenziamento illegittimo, il ritardo del datore di lavoro nel pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali relativi al periodo di tempo intercorso tra il licenziamento e la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, comporta l’applicazione delle sanzioni civili previste dai commi 8° e 9° dell’art. 116 della legge n. 388 del 2000 (la Corte argomenta l’affermazione di principio col rilievo dell’efficacia retroattiva della sentenza di reintegrazione e in ragione dell’impossibilità di ritenere giustificato il ritardo, in quanto determinato da un atto illegittimo).
Con questa sentenza la Cassazione conferma sostanzialmente l'orientamento più recente in materia di imponibilità contributiva delle somme erogate a titolo transattivo. Conferma, in particolare, da un lato, la non imponibilità automatica delle somme versate a titolo transattivo ma anche, d'altro canto, il principio della indisponibilità della imponibilità mediante determinazione pattizia delle parti. Le somme versate a titolo transattivo (nell'ambito di una transazione di carattere novativo che non implichi alcun riconoscimento delle pretese formulate dal lavoratore) devono essere quindi assoggettate a imposizione contributiva solo a condizione che se ne provi il collegamento con il rapporto di lavoro oggetto del giudizio o della controversia stragiudiziale. La Corte tuttavia ritiene, sulla base del contenuto degli atti di causa e, in particolare, delle dichiarazioni rese dalle parti nel medesimo atto transattivo, che tale collegamento, nel caso di specie vi sia, e quindi conclude per la fondatezza del diritto dell'INPS al versamento contributivo sulle somme erogate. La Corte comunque pare accogliere, però, una nozione molto ampia di collegamento fra la somma erogata e il rapporto di lavoro, dovendosi presumere che tale nesso vi sia in mancanza di un chiaro e diverso titolo di imputazione. In altra pronuncia precedente (28 luglio 2009 n. 17495), la stessa Sezione Lavoro della suprema Corte aveva ritenuto anche il diritto dell'INPS ad agire autonomamente in giudizio per ottenere l'accertamento dei diritti retributivi del lavoratore anche oltre le somme riconosciute in transazione.
Ferma restanto quest'ultima possibilità, che appare indiscutibile, a questo punto, si potranno ritenere non imponibili solo le somme erogate per un titolo chiaramente diverso da quelli rivendicati dal lavoratore, avendo le parti l'onere di fornire, nel testo stesso della transazione, elementi utili in tal senso. Si potrà quindi indicare, ad esempio, un titolo risarcitorio, avendo cura di precisare dettagliatamente di quale danno si tratti, ovvero un titolo di incentivazione all'esodo, sempre che il rapporto di lavoro da estinguere sia ancora in piedi, perchè la Corte, nella stessa sentenza de qua, ha escluso che ciò possa avvenire se il rapporto sia già cessato.
Rilevanza causale, rispetto all'infortunio, dell'inadempimento agli obblighi di formazione e informazione. "… la causalità si configura non solo quando il comportamento diligente imposto dalla norma a contenuto cautelare violata avrebbe certamente evitato l'evento antigiuridico che la stessa norma mirava a prevenire, ma anche quando una condotta appropriata avrebbe avuto significative probabilità di scongiurare il danno" (nello stesso senso anche Cass. Sez. 4, n. 19512 del 14/02/2008 - dep. 15/05/2008, P.C. in proc. Aiana, Rv. 240172).
Il Tribunale di Lecce, con questa sentenza, ha sancito che il termine prescrizionale per la cartella esattoriale inoppugnabile ma non eseguita è di cinque anni e non di dieci come per le sentenze. L'INPS dopo aver notificato una cartella esattoriale (non opposta) ha lasciato trascorrere oltre cinque anni prima di notificare l'atto di intimazione. È interessante che la sentenza non ritenga applicabile il termine decennale previsto per il provvedimenti giurisdizionali.

"il conferimento delle PO … esula dall'ambito degli atti amministrativi autoritativi e rientra tra gli atti negoziali assunti dalla amministrazione con le capacità e i poteri del datore di lavoro privato". Quindi "il datore di lavoro (anche pubblico) che abbia vincolato la propria discrezionalità, per propria autonoma iniziativa o pattiziamente, stabilendo delle regole da applicare per la disposta selezione deve attenersi a tali regole, in applicazione dei principi di correttezza e buona fede (vedi, per tutte: Cass. 14 settembre 2005, n. 18198; Cass. 24 marzo 2009, n. 7053)". Quindi le posizioni organizzative nelle pubbliche amministrazioni devono seguire le regole fissate dai CCNL, dai contratti collettivi aziendali e dai regolamenti, secondo le norme di diritto privato.
Con la sentenza n. 10898 del 30 ottobre 2013 – 6 marzo 2014, la IV Sezione Penale della Corte di Cassazione ha accertato la responsabilità aziendale anche e sopratutto dalla carenza o inadeguatezza della formazione impartita ai lavoratori. Essenziale è quindi una formazione effettiva, documentata, efficace. Qui la sentenza.
Fonte: Diritto & Giustizia
Corte di Giustizia Europea: C-458/12- cessione di ramo d’azienda
La Corte di Giustizia Europea sancisce la conformità alla normativa europea della disciplina legislativa italiana (art. 2112 c.c.) che consente di individuare il ramo d'azienda al momento del trasferimento e ritiene irrilevante il permanere di un rapporto di controllo fra cedente e cessionario. Tutte le polemiche sulla legge Biagi finiscono nel nulla. Un breve commento ed il testo integrale della sentenza.
Anche per la Cassazione Equitalia deve esibire la cartella

Se il contribuente contesta di non aver mai ricevuto la cartella esattoriale (o comunque di averla ricevuta incompleta) il concessionario non può produrre solo la ricevuta di ritorno della raccomandata ma deve esibire copia integrale della stessa.
Ciò è quanto emerge da una recente pronuncia della Suprema Corte che, con ordinanza 30 luglio 2013, n. 18252 ha avuto modo di rispondere a una contestazione del contribuente il quale aveva impugnato una cartella esattoriale poiché notificata incompleta (in quanto priva di alcune pagine).
I giudici della Corte di Cassazione, dunque, hanno sancito “… ciò che nella specie di causa si è verificato è che la società Concessionaria ha provveduto -in applicazione del menzionato art. 26- a notificare la cartella di pagamento con invio diretto della raccomandata postale, la quale ultima (alla stregua di qualunque atto pubblico) fa fede esclusivamente delle circostanze che ivi sono attestate, tra le quali non figura certamente la certificazione circa l'integrità dell'atto che è contenuto nel plico e men che meno la certificazione della corrispondenza tra l'originale dell'atto e la copia notificata”.
In pratica, secondo la Suprema Corte la ricevuta di ritorno prova solo il fatto che il contribuente abbia ricevuto un plico ma non assolutamente il suo contenuto.
D’altronde, l’obbligo di esibire la cartella viene espressamente previsto dall’art. 26, comma 4 del DPR n. 602/73, il quale prevede che “il Concessionario deve conservare per cinque anni la matrice o la copia della cartella con la relazione dell’avvenuta notificazione o l’avviso di ricevimento ed ha l’obbligo di farne esibizione su richiesta del contribuente o dell’amministrazione”.
Va da sé, quindi, che producendo solamente le ricevute di ritorno delle raccomandate (in caso di notifica a mezzo posta) senza le cartelle esattoriali il concessionario non ha ottemperato assolutamente all’obbligo previsto dalla legge.
La predetta sentenza, dunque, conferma sostanzialmente l’indirizzo già espresso da alcune Commissioni Tributarie e in particolare dalla Commissione Tributaria Provinciale di Parma (si vedano le sentenze della CTP di Parma n. 15/07/10 e la n. 40/01/10), dove i giudici rilevano che “Equitalia ... si riserva di produrre solo le relate di notifica e non le cartelle; tale comportamento risulta errato in quanto è noto che le relate, se non accompagnate dalle relative cartelle di pagamento non hanno alcun valore in quanto nulla dimostrano in merito alla spettanza di un credito tributario o meno”.
Tale questione è sicuramente molto importante poiché può accadere che il contribuente riceva – come nel caso affrontato dalla Cassazione – una cartella priva di alcune pagine oppure che venga a conoscenza di un debito tributario solo ad esecuzione già iniziata (si pensi al caso di un pignoramento su c/c bancario senza la preventiva notifica della cartella per vizi di notifica della stessa) e abbia la necessità oltre che il diritto di conoscere a pieno quanto gli viene richiesto.
Infine, sempre in merito all’onere del concessionario di esibire le cartelle in giudizio, si segnala un’altra recente sentenza della Suprema Corte dove i giudici sottolineano che “questo Collegio è stato edotto del solo fatto che sono state notificate alcune cartelle, ma non è stato posto in condizione di sapere esattamente quali perché la Concessionaria non le ha prodotte” (Ord. Corte Cass. n. 22041 del 28/10/10).
Alla luce di quanto illustrato, dunque, risulta chiaro il diritto di ogni contribuente di visionare sempre copia delle cartelle che lo riguardano quando sorgono dubbi in merito alla loro completezza (o addirittura in merito alla loro esistenza).
Verbale della DTL di Bari che, a seguito di opportune e approfondite indagini eseguite in occasione di un infortunio sul lavoro, ha accertato che il sinistro era avvenuto per esclusiva responsabilità del medesimo lavoratore infortunato che non aveva utilizzato i dispositivi prevenzionali messigli a disposizione del datore di lavoro nè aveva fatto tesoro della formazione correttamente impartitagli; conseguentemente ha trasmetto gli atti alla Procura della Repubblica affinchè proceda penalmente nei confronti del lavoratore per violazione dell'art. 20, D. Lgs. 81/2008
Il Collegato Lavoro ha fortemente rilanciato l'arbitrato nelle controversie di lavoro e persino la possibilità di inserire clausole compromissorie nei contratti di lavoro.

Vedi l'articolo sul tema pubblicato su La Voce di Romagna e il saggio dell'Avv. Francesco Stolfa pubblicato sulla Rivista Giuridica del Lavoro.
Corte di Cassazione 23-10-2013, n. 24025 L’obbligo del datore di lavoro di comunicare l’avvio della procedura di mobilità riguarda unicamente le R.S.A. e le rispettive associazioni di categoria e non anche gli altri sindacati di categoria aderenti alle confederazioni nazionali maggiormente rappresentative sul piano nazionale.

A norma dell’art. 4, secondo comma della legge n. 223 del 1991, l’impresa che intende avviare le procedure di mobilità del personale deve comunicarlo unicamente alle rappresentanze sindacali aziendali costituite a norma dell’art. 19 della L. n. 223 del 1991 (come integrato, a seguito della sentenza n.231/2013 della Corte costituzionale) e alle rispettive associazioni di categoria. La presenza in azienda anche di una sola R.S.A. esclude pertanto che l’obbligo di comunicazione si estenda ad altri sindacati di categoria aderenti alle confederazioni nazionali maggiormente rappresentative sul piano nazionale (nel caso esaminato, la Corte ha ritenuto legittimo il licenziamento collettivo di una giornalista, ancorché la comunicazione di avvio della relativa procedura di mobilità non fosse stata inviata alla F.N.S.I., che non aveva una rappresentanza sindacale in azienda).
Corte di Cassazione, 28 novembre 2013 n. 26654 In caso di licenziamento illegittimo, nel numero minimo di 16 dipendenti necessario per l’applicazione della disciplina della reintegrazione, va compreso anche il personale utilizzato con contratti di somministrazione a tempo determinato oltre i limiti quantitativi stabiliti dal contratto collettivo.

Con la sentenza in oggetto, la Corte ha precisato che, ai fini del calcolo del requisito numerico utile per l’applicazione della tutela reale contro i licenziamenti illegittimi, di cui all’art. 18 S.L., deve tenersi conto anche dei lavoratori somministrati irregolari, perché utilizzati in numero superiore al limite quantitativo fissato dalla contrattazione collettiva, ai sensi dell’art. 20, comma 4°, D. Lgs. n. 276/2003.
L'INGERENZA DEL COMMITTENTE FONDA LA SUA RESPONSABILITA NELL'INFORTUNIO OCCORSO A DIPENDENTE DELL'APPALTATORE
"rileva ... l'autonomia organizzativa o meno del subappaltatore, giacché la previsione, in via di principio, della responsabilità di quest'ultimo per danni arrecati a terzi non esclude quella del committente che abbia esercitato una concreta ingerenza sull'attività del subappaltatore al punto da ridurlo al ruolo di mero esecutore ovvero agendo in modo tale da comprimerne parzialmente l'autonomia organizzativa, incidendo anche sull'utilizzazione dei relativi mezzi. (Cass. 19 aprile 2006, n. 9065)".(la parte della sentenza che tratta il tema è evidenziata in giallo)
INFORTUNIO SUL LAVORO - RESPONABILITA' CIVILE - ONERE DELLA PROVA - RIPARTIZIONE
"il lavoratore che agisca nei confronti del datore di lavoro per il risarcimento del danno patito a seguito di infortunio sul lavoro, seppure non debba provare la colpa del datore di lavoro, nei cui confronti opera la presunzione posta dall'art. 1218 cod. civ. è pur sempre onerato, in base al principio generale affermato da Cass. S.U. 30 ottobre 2001, n. 13533, della prova del fatto costituente l'inadempimento e del nesso di causalità materiale tra l'inadempimento e il danno (cfr. Cass. 19 luglio 2007, n. 16003). Infatti, soltanto "una volta provato l'inadempimento consistente nell'inesatta esecuzione della prestazione di sicurezza nonché la correlazione fra tale inadempimento ed il danno, la prova che tutto era stato approntato ai fini dell'osservanza del precetto dell'art. 2087 cod. civ. e che gli esiti dannosi erano stati determinati da un evento imprevisto e imprevedibile deve essere fornita dal datore di lavoro" (v. Cass. 8 maggio 2007, n. 10441)". (estratto alla motivazione; nel testo integrale la parte rilevante è evidenizata in giallo)
Corte di Cassazione 28-10-2013, n. 24265
Non è risarcibile oltre il valore di cinque mensilità della retribuzione, il danno derivante da un licenziamento illegittimo, se il lavoratore non si attiva per la ricerca di un posto di lavoro in attesa della sentenza.

In tema di risarcimento dei danni cui è tenuto il datore di lavoro in conseguenza di un licenziamento dichiarato illegittimo e alla luce della norma di cui all’art. 1227, secondo comma cod. civ., non è risarcibile oltre il valore di cinque mensilità della retribuzione, il danno che sia stato causato dallo stesso lavoratore, per non essersi attivato nella ricerca di un nuovo posto di lavoro, nella specie iscrivendosi nelle liste di collocamento.
Corte di Cassazione 11-10-2013, n. 23181 Il ritardo del datore di lavoro nel pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali per il periodo di tempo intercorso tra il licenziamento poi dichiarato illegittimo e la reintegrazione del lavoratore, comporta anche l’applicazione delle sanzioni civili previste dalla legge.

Secondo la Corte di cassazione, in Casio di licenziamento illegittimo, il ritardo del datore di lavoro nel pagamento dei contributi assistenziali e previdenziali relativi al periodo di tempo intercorso tra il licenziamento e la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, comporta l’applicazione delle sanzioni civili previste dai commi 8° e 9° dell’art. 116 della legge n. 388 del 2000 (la Corte argomenta l’affermazione di principio col rilievo dell’efficacia retroattiva della sentenza di reintegrazione e in ragione dell’impossibilità di ritenere giustificato il ritardo, in quanto determinato da un atto illegittimo).
Corte d'appello di Milano, 13 dicembre 2013 n, 1577
E’ nulla la sentenza pronunciata dal giudice in sede di opposizione all’ordinanza da lui stesso emessa nella precedente fase sommaria del procedimento speciale di impugnazione del licenziamento.

La Corte d’appello di Milano, in assenza di una precisa presa di posizione della legge Fornero sul punto (cfr. L. n. 92 del 2012, art. 1, commi 48 e ss.), ritiene che il procedimento speciale previsto per l’impugnazione del licenziamento (articolato in una prima fase a cognizione sommaria e in una successiva fase a cognizione piena) sia assimilabile al procedimento previsto dall’art. 28 S.L., con la conseguente applicazione della regola della necessaria diversità della persona fisica del giudice nelle due fasi, secondo i principi del giusto processo a suo tempo ricordati dalla Corte Costituzionale, con la sentenza n. 387/1999.
Da segnalare, al riguardo, che recentemente, con atti del 13 dicembre 2013 e del 7 gennaio 2014, anche due giudici del Tribunale di Milano hanno chiesto al presidente dell’ufficio l’autorizzazione ad astenersi a norma dell’art. 51, secondo comma c.p.c., in quanto investiti dell’opposizione alle ordinanze da loro stessi pronunciata nella fase sommaria del procedimento previsto in materia di impugnazione del licenziamento.
Corte di Cassazione 16-10-2013, n. 23530 La richiesta di risarcimento del danno non patrimoniale derivante dal demansionamento di un lavoratore deve indicare in maniera specifica la natura e le caratteristiche del pregiudizio subito, da dimostrare anche attraverso presunzioni desumibili dai connotati della violazione e dagli effetti da essa prodotti in ordine delle aspettative di carriera e sul piano della vita di relazione del dipendente.

La richiesta del lavoratore di risarcimento dei danni di natura non patrimoniale derivanti da un demansionamento deve essere argomentata con la specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, della natura e delle caratteristiche del pregiudizio medesimo, da provare con tutti i mezzi consentiti dall'Ordinamento, ivi comprese le presunzioni desumibili dalla complessiva considerazione di precisi elementi fattuali, quali le caratteristiche, la durata, la gravità, la conoscibilità all'interno ed all'esterno del luogo di lavoro dell'operata dequalificazione, la frustrazione di ragionevoli aspettative di progressione professionale, gli effetti negativi dispiegati nelle abitudini di vita del soggetto (la Corte ha riaffermato tale regola, accogliendo le domande di un dipendente di elevato livello professionale, che era stato tenuto inattivo per quasi quattro anni).
CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO - 3 OTTOBRE 2013, N. 22626
Quando la mancata affissione del codice disciplinare determina l'invalidità della sanzione
In materia di licenziamento disciplinare il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica nei casi in cui il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzano violazione di norme penali o che contrastano con il cosiddetto “minimo etico”, mentre deve essere data adeguata pubblicità al codice disciplinare con riferimento a comportamenti che violano mere prassi operative, non integranti usi normativi o negoziali. (In applicazione di detto principio, la S.C. ha ritenuto rilevante la mancata affissione del codice disciplinare, in fattispecie in cui il lavoratore era stato licenziato perché non si era attenuto alle regole operative fissate dalla banca per la valutazione del rischio di illiquidità).
In argomento si veda Cassazione 1926/2011 per la quale anche relativamente alle sanzioni disciplinari conservative - e non per le sole sanzioni espulsive - deve ritenersi che, in tutti i casi nei quali il comportamento sanzionatorio sia immediatamente percepibile dal lavoratore come illecito, perché contrario al c.d. minimo etico o a norme di rilevanza penale, non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta. Analogo principio è affermato anche da Cassazione 17763/2004 che afferma che nei casi sopra riferiti non sia necessario provvedere alla affissione del codice disciplinare, in quanto il lavoratore ben può rendersi conto, anche al di là di una analitica predeterminazione dei comportamenti vietati e delle relative sanzioni da parte del codice disciplinare, della illiceità della propria condotta, dovendosi d’altro canto considerare che sarebbe contraddittorio affermare la sussistenza di un interesse del lavoratore ad essere previamente edotto della possibilità di essere destinatario di una sanzione conservativa per i detti comportamenti e negarla in presenza di sanzioni di carattere espulsivo, le quali sono ben più afflittive. In senso parzialmente difforme si veda invece Cassazione 12735/2003 secondo cui il principio secondo cui l’onere di redazione ed affissione del codice disciplinare non può estendersi a quei fatti il cui divieto risiede non già nelle fonti collettive, o nelle determinazioni del datore di lavoro, bensì nella coscienza sociale quale minimo etico, è applicabile solo alle sanzioni disciplinari espulsive, per le quali il potere di recesso dell’imprenditore, in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, è tipizzato e previsto direttamente dalla legge, e non anche per le sanzioni cosiddette conservative, per le quali il potere disciplinare del datore di lavoro, solo genericamente previsto dall’art. 2106 cc, esige necessariamente, per il suo concreto esercizio, la predisposizione di una normativa secondaria, cui corrisponde l’onere della pubblicità, a norma dell’art. 7 della legge 300/1970, che ha inteso conferire effettività anche con riferimento alla comunità d’impresa, al principio “nullum crimen, nulla poena sine lege”.
Fonte: "Diritto e Giustizia" Giuffrè, 24/1/2014
E' ammissibile in sede DTL la conciliazione che abbia ad oggetto la rinunzia a impugnare un licenziamento per gmo adottato con violazione della procedura ex art. 7, L. 604/66. Ciò implica, tra l'altro, che la DTL non può entrare nel merito della transazione voluta liberamente dalle parti.
La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza 9 ottobre 2013 – 8 gennaio 2014, n. 161 ha statuito che la genericità della causale e la ripetitività del rapporto implicano la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con l'utilizzatore. 
Qui la sentenza integrale per un approfondimento più compiuto in materia.

E’ operato per giusta causa il licenziamento di un lavoratore, se questi si rifiuta insistentemente di utilizzare i dispositivi di protezione individuale necessari per salvaguardare durante l’attività la sua salute e sicurezza sul luogo di lavoro.(Corte di Cassazione Civile - Sezione Lavoro - Sentenza n. 18615 del 5 agosto 2013)


fonte www.puntosicuro.it del 30/11/2013
Con la sentenza n. 25312 del 2 ottobre – 11 novembre 2013, la Sezione Lavoro della Suprema Corte, confermando l’indirizzo maggioritario in materia (cfr. ex plurimis, cfr, Cass., nn. 20358/2010; 2514/2012), ha statuito che il godimento da parte del lavoratore di assegni erogati dal Fondo di solidarietà per il sostegno del reddito, dell’occupazione e della riconversione e qualificazione professionale del personale dipendente dalle imprese di credito, costituisce acquiescenza al licenziamento. L’erogazione dei predetti assegni, infatti, è condizionata alla previa rinuncia, da parte del lavoratore, sia al preavviso che alla relativa indennità; per la Corte tale rinuncia deve intendersi quale accettazione dell’anticipata risoluzione del rapporto con la conseguente acquiescenza al licenziamento e decadenza dalla successiva impugnabilità del medesimo.
Con la successiva sentenza del 3 ottobre – 17 dicembre 2013, n. 28117, tuttavia, la Cassazione ha precisato che per sostenere un'acquiescenza del lavoratore al licenziamento occorre una «valutazione dei comportamenti e delle circostanze di fatto, idonei ad integrare una chiara manifestazione consensuale tacita di volontà in ordine alla risoluzione del rapporto, non essendo all’uopo sufficiente il semplice trascorrere del tempo neppure la mera mancanza, seppure prolungata, di operatività del rapporto (contra sulla rilevanza al mero dato oggettivo della "cessazione della funzionalità di fatto del rapporto", valutato "in modo socialmente tipico" cfr. Cass. 23 luglio 2004, n. 13891 e Cass. 6 luglio 2007, n. 15264)»
In materia di appalti, con la circolare n. 5/2011, il Ministero del Lavoro ha precisato che il termine decadenziale di due anni entro cui far valere la responsabilità solidale di committente e appaltatore, vale tanto nei confronti del lavoratore quanto nei confronti degli Istituti creditori delle somme dovute a titolo contributivo. Il regime di solidarietà, infatti, si applica sia ai diritti retributivi che a quelli contributivi.
Tale interpretazione, pur se contrastante con la sentenza n. 996/2007 della Corte di Cassazione Sezione Lavoro – secondo la quale il predetto termine non poteva applicarsi anche nei confronti degli Enti previdenziali, in quanto terzi rispetto al contratto d’appalto – ha, comunque, già ricevuto i primi consensi della dottrina (v. Lippolis, Responsabilità solidale negli appalti, in Diritto e Pratica del Lavoro, 2013, 41, 2419).
Con sentenza n. 32513 del 19 dicembre 2012, il Tribunale di Napoli ha annullato un verbale INPS con il quale si chiedeva la contribuzione piena per i rapporti a tempo parziale in edilizia stipulati in eccedenza rispetto alla misura del 3% rispetto a quelli a tempo pieno, o del 30% del totale dei prestatori a tempo pieno occupati nell’intera impresa.
L’interpretazione dell’INPS, come ben chiarito dalla circolare n. 6/2010, punta, giustamente, a combattere un fenomeno, quello della evasione contributiva in edilizia, fortemente presente nel settore, ove a lavoratori occupati a tempo pieno, sovente, si versa la contribuzione soltanto su un numero ridotto di ore.
La mancata retribuzione fa venir meno anche il DURC (atteso che l’art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006, lo subordina al rispetto integrale dei contratti collettivi): secondo lo stesso indirizzo si è espresso il Ministero del Lavoro con l’interpello n. 8/2011 e l’INAIL con la circolare n. 51/2010. La carenza di legittimazione contrattuale alla stipula (per superamento della percentuale) ha come precisa conseguenza l’applicazione della contribuzione virtuale sul tempo pieno.
La posizione espressa dal Tribunale di Napoli (che, ovviamente, fa testo, soltanto, sul caso concreto) è di radicale negazione di tale interpretazione: infatti, il giudice di merito, partendo dal dettato del D.L.vo n. 61/2000 afferma che dal testo normativo non si deduce alcun limite legale finalizzato alla fissazione di limiti quantitativi ed i rinvio esplicito alla contrattazione collettiva fa esclusivo riferimento alle condizioni ed alle modalità di svolgimento della prestazione, non rinvenendosi alcuna esplicita delega circa i limiti sopra indicati: quando il Legislatore intende affidare alcuni compiti alla pattuizione collettiva (nell’ambito di alcuni principi di carattere generale) lo afferma esplicitamente. Di conseguenza, secondo il giudice di merito, non essendo ipotizzabile una conversione dei rapporti a tempo pieno, la pretese dell’Istituto non appaiono legittime.

Questi i due principi di diritto fissati dalla Cassazione con una sentenza pregevole e molto argomentata, che tende a ridurre i margini del licenziamento fondato su inadempimento del lavoratore in ragione della sua natura afflittiva e tale da incidere sulla dignità della persona:

1) “In tema di licenziamento per giusta causa l'onere probatorio della giusta causa, posto a carico del datore di lavoro, comporta che questi fornisca la prova completa di tutti gli elementi della fattispecie e richiede, altresì, che tale prova sia certa, non essendo previsto nel nostro ordinamento un licenziamento fondato esclusivamente su prove indiziarie non adeguatamente verificate”;
2) “in caso di licenziamento per giusta causa, nella valutazione della congruità della sanzione espulsiva al fatto addebitato, il giudice del merito, dovendo considerare ogni aspetto concreto della vicenda processuale sottoposta alla sua attenzione, non può non tenere conto anche delle modalità di svolgimento del rapporto antecedenti la mancanza che ha dato luogo al licenziamento e, in tale ambito, non può non considerare la durata del rapporto stesso e l'assenza di precedenti sanzioni a carico del lavoratore”.
Il comportamento del lavoratore che abbia contribuito ad aggravare il danno (non a causa l'evento dannoso) va eccepito dal datore di lavoro e non può essere preso in considerazione ex officio dal Giudice


IL FATTO: a un lavoratore licenziato l'azienda aveva proposto la riassunzione presso un altro cantiere. Il licenziamento è stato ritenuto illegittimo ma i giudici di appello avevano limitato il licenziamento fino al momento dell'offerta non accettata. La Cassazione ha ritenuto tale statuizione illegittima ma solo perchè la difesa dell'azienda non aveva sollevato una eccezione formale in tal senso.
Se ne deduce che la proposta di un'occupazione alternativa al lavoratore licenziato sia idonea a fermare il decorso del risarcimento da licenziamento illegittimo se la questione viene correttamente e tempestivamente sollevata in giudizio.
DIRITTO: La Corte di cassazione, ha stabilito che, in caso di licenziamento, l’offerta al dipendente di prestare la propria attività in altro posto di lavoro non può essere considerata idonea ad “arrestare il danno” ex art. 1227, comma 2, cod. civ., se la società non ha sollevato alcuna eccezione né in primo grado, né in appello, poiché si tratta di eccezione in senso stretto, non rilevabile d’ufficio dalla Corte territoriale.
La Suprema corte ha infatti chiarito che “in tema di risarcimento del danno, l’ipotesi del fatto colposo del creditore che abbia concorso al verificarsi dell’evento dannoso (di cui al primo comma dell’art. 1227 cod. civ.) va distinta da quella (disciplinata dal secondo comma della medesima norma) riferibile ad un contegno dello stesso danneggiato che abbia prodotto il solo aggravamento del danno senza contribuire alla sua causazione, giacché, mentre nel primo caso il giudice deve procedere d’ufficio all’indagine in ordine al concorso di colpa del danneggiato, sempre che risultino prospettati gli elementi di fatto dai quali sia ricavabile la colpa concorrente, sul piano causale, dello stesso, la seconda di tali situazioni forma oggetto di un’eccezione in senso stretto, in quanto il dedotto comportamento del creditore costituisce un autonomo dovere giuridico, posto a suo carico dalla legge quale espressione dell’obbligo di comportarsi secondo buona fede”.
La Sezione Lavoro della Suprema Corte, con sentenza del 30 luglio 2013, n. 18628, ha statuito che la disciplina del rapporto di lavoro delle guardie dipendenti dagli istituti di vigilanza privati è sottoposta ad un duplice regime, di carattere privato per quanto riguarda la disciplina del rapporto di impiego e di carattere pubblicistico per quanto riguarda le prerogative di ordine pubblico alle stesse conferite. Ne consegue che i poteri disciplinari attribuiti al questore dall’art. 4 del Rdl 2144/1936, nonostante la loro ampiezza, non escludono quelli propri del datore di lavoro, il quale, nel più ristretto ambito della regolazione privatistica del rapporto di lavoro, è legittimato ad irrogare le sanzioni disciplinari (compreso il licenziamento) conseguenti alle violazioni delle modalità di espletamento della prestazione fissate dai regolamenti interni, dai contratti collettivi e da quelli individuali.
Il rapporto di lavoro che si instaura tra un istituto di vigilanza, gestito da un soggetto privato, e le dipendenti guardie giurate - pur presentando profili di natura pubblicistica in quanto le mansioni di queste ultime implicano un tipico Esercizio privato di pubbliche funzioni, e perciò il loro Esercizio è condizionato alla licenza prefettizia e all’autorizzazione del porto d’armi da parte del questore - resta comunque regolato dalla disciplina legislativa privatistica e dalla normativa contrattuale collettiva. Consegue che, mentre ove si verifichi l’ipotesi di revoca o decadenza della abilitazione professionale ne deriva il legittimo licenziamento del predetto lavoratore, quando, invece, sia intervenuta la sospensione cautelare della licenza suddetta per lo stato di malattia della guardia giurata, trova applicazione l’art. 2110 cc di tal ché il datore di lavoro non può recedere dal rapporto, ma è tenuto a conservare al lavoratore il posto di lavoro per tutta la durata del comporto previsto dalla contrattazione collettiva, salva la facoltà di promuovere all’inizio e nel corso della malattia, i controlli sanitari a norma dell’art. 5 della legge 300/1970 ed eventualmente alla fine della stessa malattia, ove abbia dubbi sulla riacquistata idoneità fisico-psichica al lavoro, di disporre gli opportuni accertamenti: Cassazione 5/1986.

La legittima esigenza di tutelare il patrimonio, di proteggersi da furti e rapine con impianti di videosorveglianza, non autorizza i supermercati a operare in violazione delle libertà fondamentali e della dignità di dipendenti e clienti. Lo ribadisce il Garante in seguito ai risultati di un'attività ispettiva nel settore della grande distribuzione, che ha rilevato come numerose società non avevano rispettato le garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori, dalla normativa sulla privacy e dal provvedimento generale in materia di videosorveglianza predisposto dalla stessa Autorità.
Dagli accertamenti disposti dal Garante, è emerso, ad esempio, che tra le società sottoposte ad ispezione, cinque non avevano ottenuto un preventivo accordo sindacale o richiesto l'apposita autorizzazione al competente ufficio del Ministero del lavoro [doc. web n. 2605290, 2578071, 2577203, 2577227 e 2691507]. A tal proposito, l'Autorità ha sottolineato che non è sufficiente che i lavoratori siano stati informati o che abbiano addirittura acconsentito all'installazione del telecamere per far venir meno le specifiche tutele previste dalla normativa o lo stesso divieto di controllo a distanza. Una sesta società [doc. web n. 2683203], a differenza dalle precedenti, aveva sì ottenuto l'autorizzazione dell'ufficio ministeriale ad installare l'impianto di videosorveglianza, ma non ne aveva poi rispettato tutte le prescrizioni.
Dalle verifiche condotte, sia a campione sia in seguito a segnalazioni, dal Nucleo Speciale Privacy della Guardia di Finanza, sono state riscontrate anche altre violazioni: alcuni esercizi commerciali conservavano le immagini per un arco temporale non giustificato da esigenze specifiche (ad esempio, per ripetuti furti o rapine) così come invece stabilito dal provvedimento generale del Garante in materia di videosorveglianza. Due dei supermercati controllati dal Garante, inoltre, non avevano provveduto a segnalare adeguatamente la presenza delle telecamere con appositi cartelli o avevano omesso di indicare chi fosse il titolare del trattamento. Il legale rappresentante di un supermercato aveva addirittura dichiarato al nucleo ispettivo che l'impianto di videosorveglianza non era in funzione, salvo poi doversi smentire di fronte alle evidenze raccolte.
L'Autorità ha dichiarato illecito il trattamento dei dati personali effettuato dalle sei società tramite i sistemi di videosorveglianza e ha disposto che tutti gli esercizi commerciali si adeguino entro trenta giorni alle misure prescritte alla luce della normativa sulla privacy e dallo Statuto dei lavoratori. Sono in arrivo ulteriori provvedimenti nei confronti di altre società della grande distribuzione.

Fonte: Newsletter Garante Privacy (http://www.gpdp.it/web/guest)
Non sempre è necessaria la specificazione di data e ora dei singoli episodi, sempre che il lavoratore sia stato messo nelle condizioni di difendersi (prudenzialmente, però, è meglio che la contestazione sia quanto più specifica).
Può derivare solo dalla omissione di adempimenti che abbiano poi avuto una diretta e determinante influenza causa sul verificarsi dell'evento dannoso. Con questa interessante sentenza la Corte definisce in senso restrittivo gli ambiti della responsabilità penale del committente.
L'accertamento e la liquidazione di somme in favore del lavoratore a titolo di retribuzione deve sempre intendersi al lordo sia delle ritenute fiscali che di quelle previdenziali (quota contributiva a carico del lavoratore). Qui la sentenza della Corte di Cassazione
La platea dei lavoratori interessati dalla riduzione del personale può essere limitata agli addetti di un determinato settore, sulla base di oggettive esigenze aziendali, solo laddove il datore di lavoro provi il fatto da cui scaturisce la necessità della scelta. Ma non può transigere dai principi di buona fede, correttezza o dall'inquadramento professionale.

Lo ha spiegato la sezione Lavoro della Corte di Cassazione nella sentenza n. 18617 depositata il 5 agosto 2013.
Il caso. Una s.r.l. veniva convenuta in giudizio per ottenere la declaratorio di illegittimità del licenziamento collettivo, eccependo la violazione dell’art. 5 Legge n. 223/1991 per la mancata comparazione della posizione dei lavoratori rispetto all’intero complesso aziendale. Dall’istruttoria del Tribunale emergeva che i ricorrenti erano stati impiegati per un lasso di tempo in un complesso aeroportuale attiguo a quello della società citata (quindi, si evince, non dotata di un complesso aziendale autonomo), perciò l’individuazione dei lavoratori da collocare in mobilità avrebbe dovuto comprendere anche i dipendenti della s.r.l..
La Corte d’Appello si allineava alla decisione, allora la valutazione passava alla Corte di Cassazione.
Il complesso aziendale è un unicum. Gli Ermellini osservano che rimane onere del datore di lavoro provare il fatto da cui scaturisce l’oggettiva limitazione della platea da collocare in mobilità: non può essere ritenuta legittima la scelta di lavoratori solo perché impiegati nel reparto, soppresso o ridotto, trascurando il possesso di professionalità equivalente a quella di addetti ad altre realtà organizzative (Cass. n. 25353/2009).
La presenza di circostanze obiettive, quali un unico responsabile dei turni o una comune cassa in cui confluivano i proventi delle due biglietterie, depone infatti per escludere che il complesso aeroportuale fosse autonomo.
In contrasto ai principi di buona fede e correttezza. La scelta della s.r.l. del novero di lavoratori da licenziare tra coloro che erano adibiti a reparti da sopprimere per ragioni tecniche, è da ritenersi poi contraria alla buona fede e alla correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.): i diretti interessati erano infatti disposti a prestare servizio in settori diversi da quelli di abituale adibizione e lontani dalla residenza, quindi non vi è stata un’equilibrata conciliazione dei conflittuali interessi delle parti (Cass. n. 13783/2006).
(fonte: Diritto e Giustizia - Giuffrè)
La Cassazione prende succintamente posizione sulla vexata questio della rilevanza suo rapporto di lavoro di reati commessi dal lavoratore in ambito extra-lavorativo. In questo caso la Corte ha ritenuto che un dipendente di una casa di riposo per anziani, condannato per spaccio di cocaina (sia pure per modeste quantità) non fosse più idoneo a svolgere correttamente la sua prestazione lavorativa, risultando leso il vincolo fiduciario insito nel suo rapporto di lavoro e influendo negativamente il reato commesso sull'immagine del datore di lavoro rispetto agli utenti.
"La rilevazione del c.d. aliunde perceptum o percipiendum - cioè della rioccupazione del lavoratore licenziato, al fine di limitare il danno da risarcire a seguito di un licenziamento illegittimo soggetto a tutela reale (ai sensi dell'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, cit.) - non forma oggetto di eccezione riservata alla parte interessata a proporla (quale, appunto, il datore di lavoro), in quanto dedotta in giudizio per effetto della domanda dell'attore (quale, appunto, il lavoratore licenziato), ma è consentita, anche d'ufficio, se le relative circostanze di fatto rilevanti risultano ritualmente acquisite al processo ad iniziativa di una qualsiasi delle parti ... [e] il giudice ne deve tenere conto - anche d'ufficio - ai fini della quantificazione del danno provocato dal licenziamento illegittimo" (estratto testuale dalla motivazione)
Il datore di lavoro deve "dimostrare l’illiceità del comportamento del dipendente, in rapporto al corretto uso degli strumenti affidati sul luogo di lavoro, limitandosi a provare in altro modo l’esistenza di accessi indebiti alla rete e i relativi tempi di collegamento …. le informazioni di natura sensibile possono essere trattate dal datore di lavoro senza il consenso quando il trattamento necessario per far valere o difendere un diritto in sede giudiziaria sia indispensabile"

In altre parole il datore di lavoro deve limitarsi a dimostrare che il lavoratore ha abusato del computer compiendo degli accessi indebiti senza indagare su quali siti questi abbia visitato, sal che ciò sia assolutamente indispensabile ai fini della prova dell'inadempimento. Un po' complicato ma non impossibile.
"Ricorre l'ipotesi dello scarso rendimento qualora sia risultato provata sulla scorta della valutazione complessiva dell'attività resa dal lavoratore ed in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente - ed a lui imputabile - in conseguenza dell'enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione dei lavoratori e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultanti dati globali riferito ad una media di attività fra i vari dipendenti ed indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (cfr., fra le altre, Cass. 22 febbraio 2006 n. 3876; Cass. 22 gennaio 2009 n. 1632).
In queste ipotesi, la continuazione del rapporto si risolve in un pregiudizio per gli scopi aziendali, dovendosi ritenere determinante, a tal fine, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.
La gravità dell'inadempimento deve essere valutata nel rispetto della regola generale della "non scarsa importanza" di cui all'art. 1455 c.c., sicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
Inoltre va assegnato rilievo all'intensità dell'elemento intenzionale, alle modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso e alla tipologia del rapporto medesimo.
La valutazione della gravità della condotta posta in essere dal lavoratore ai fini della sussistenza dell'ipotesi dello scarso rendimento costituisce un giudizio di fatto devoluto al giudice di merito, non censurabile in sede di legittimità, ove sorretta da motivazione sufficiente e non contraddittoria.

La Corte, inoltre, nella motivazione pare ritenere di natura non disciplinare tale licenziamento e quindi non assoggettato alla procedura garantistica di cui all'art. 7, L. 300/1970 (procedura che, tuttavia, prudenzialmente, noi consigliamo di utilizzare).
"In relazione al cosiddetto scarso rendimento, il datore di lavoro che intenda farlo valere quale giustificato motivo soggettivo di licenziamento non può limitarsi - neanche nei casi in cui il risultato della prestazione non è collegato ad elementi intrinsecamente aleatori - a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso ed eventualmente la sua oggettiva esigibilità, ma è onerato della dimostrazione di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l'apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore, nonché l'incidenza dell'organizzazione d'impresa e dei fattori socio - ambientali"
le Sezioni unite della Corte hanno enunciato il principio secondo il quale, nella materia dei licenziamenti regolati dalla L. n. 223 del 1991, finalizzata alla tutela, oltre che degli interessi pubblici e collettivi, soprattutto degli interessi dei singoli lavoratori coinvolti nella procedura, la sanzione dell'inefficacia del licenziamento, ai sensi dell'art. 5, comma 3, ricorre anche in caso di violazione della norma di cui all'art. 4, comma 9 che impone al datore di lavoro di dare comunicazione, ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali, delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare. Invero nessuna comunicazione dei motivi del recesso viene prescritta con riguardo al singolo lavoratore, essendo sufficiente che il recesso venga operato tramite atto scritto, di talché solo attraverso le comunicazioni di cui all'art. 4, comma 9 cit. è reso possibile, all'interessato, conoscere in via indiretta le ragioni della sua collocazione in mobilità.
12. Risulta, evidente, pertanto, come la comunicazione di cui alla L. n. 223 del 1991, art. 4, comma 9, assolva la funzione di rendere visibile e, quindi, controllabile dalle organizzazioni sindacali (e tramite queste, dai singoli lavoratori), la correttezza del datore di lavoro in relazione alle modalità di applicazione dei criteri di scelta.
13. La possibilità del controllo si pone, pertanto, quale indispensabile presupposto per l'esercizio del potere, spettante al singolo lavoratore, di impugnare il licenziamento.
14. Entro queste linee di sistema va interpretata la prescrizione legislativa di contestualità tra atto di recesso e comunicazioni ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali; si può ammettere, senza difficoltà, che le predette comunicazioni possano precedere l'intimazione dei licenziamenti, assolvendo così, pienamente e ancor più, la funzione di garanzia e controllo; cosicché è da ritenere che la legge, proprio al fine di attenuare la rigidità degli oneri posti a carico del datore di lavoro, consente, al datore, di inviare le comunicazioni contestualmente ai recessi.
15. Ma non è possibile ritenere che, salvo l'intervento di cause di forza maggiore, il datore di lavoro, senza subire alcun effetto pregiudizievole, possa procedere ad intimare i licenziamenti ritardando il momento di invio delle prescritte comunicazioni.

La Cassazione sancisce con molta chiarezza i limiti del potere di licenziamento del lavoratore divenuto inidoneo al lavoro in corso di rapporto e il bilanciamento degli interessi coinvolti voluto dall'ordinamento (importante la riconosciuta possibilità di assegnazione anche a mansioni inferiori che peraltro una parte della giurisprudenza già sanciva): "la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore integra un giustificato motivo oggettivo di recesso del datore di lavoro solo allorché debba escludersi anche la possibilità di adibire lo stesso ad una diversa attività lavorativa riconducibile - alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo buona fede - alle mansioni già assegnate, o ad altre equivalenti e, subordinatamente, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore. …. nel bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32, 36 Cost.), non può pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attività incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore"
La computabilità delle assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale nel periodo di comporto non si verifica nelle ipotesi in cui l'infortunio sul lavoro o la malattia professionale non solo abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell'ambiente di lavoro, e siano pertanto collegate allo svolgimento dell'attività lavorativa, ma altresì quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all'obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell'art. 2087 cc, norma che gli impone di porre in essere le misure necessarie - secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica - per la tutela dell'integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, atteso che in tali ipotesi l'impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata.
- Mentre nel licenziamento disciplinare vi è l'esigenza della immediatezza del recesso, volta a garantire la pienezza del diritto di difesa all'incolpato, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l'interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole “spatium deliberandi” che va riconosciuto al datore di lavoro perché egli possa valutare convenientemente nel complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilità della sua presenza in rapporto agli interessi aziendali; ne consegue che in questo caso la tempestività del licenziamento non può risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce valutazione di congruità che il giudice di merito deve fare caso per caso, con riferimento all'intero contesto delle circostanze significative. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata che aveva ritenuto il decorso del termine di circa dieci mesi dal superamento del periodo di comporto non ostativo al recesso del datore di lavoro, avvenuto quando la morbilità del lavoratore era divenuta tale da rendere quest'ultimo non più utilmente e convenientemente reinseribile nell'apparato produttivo).
- Con riferimento alla prima massima, le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale secondo Cassazione 3351/1996, sono riconducibili, in linea di principio, all'ampia e generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell'art. 2110 cc, comprensiva anche di dette specifiche categorie di impedimenti dovuti a cause di lavoro, e sono pertanto normalmente computabili nel periodo di conservazione del posto di lavoro previsto nello stesso art. 2110, la cui determinazione è da questa norma rimessa alla legge, alle norme collettive, all'uso o all'equità. La suddetta computabilità nel periodo di comporto non si verifica, peraltro, nelle ipotesi in cui l'infortunio sul lavoro o la malattia professionale non solo abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell'ambiente di lavoro, e siano pertanto collegate allo svolgimento dell'attività lavorativa, ma altresì quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all'obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell'art. 2087 cc, norma che gli impone di porre in essere le misure necessarie - secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica - per la tutela dell'integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, atteso che in tali ipotesi l'impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata. Sul piano processuale, secondo Cassazione 17971/2010 la domanda di mero accertamento della natura professionale dell'infortunio, nonché, specificamente, della sussistenza del nesso di causalità tra infortunio e prestazione lavorativa (in assenza di una inabilità permanente residuata e indennizzabile) sono inammissibili, risolvendosi in richieste di accertamento di meri fatti, incompatibile con la funzione del processo che può essere utilizzato solo a tutela di diritti sostanziali e deve concludersi (salvo casi eccezionali) con il raggiungimento dell'effetto giuridico tipico, cioè con l'affermazione o la negazione del diritto dedotto in giudizio, onde i fatti possono essere accertati dal giudice solo come fondamento del diritto fatto valere in giudizio e non di per sé e per gli effetti possibili e futuri che da tale accertamento si vorrebbero ricavare. Né può ritenersi che la natura lavorativa dell'infortunio costituisca questione pregiudiziale al diritto alla rendita, come tale suscettibile, a norma dell'art. 34 Cpc, di accertamento incidentale con efficacia di giudicato separatamente dall'esame della domanda principale, essendo invece uno degli elementi costitutivi del diritto medesimo.
- Sul punto di cui alla seconda massima, si veda in senso conforme Cassazione 23920/2010, per la quale quindi, il giudizio sulla tempestività, o meno, del recesso non può conseguire alla rigida e meccanica applicazione di criteri temporali prestabiliti, ma va condizionato, invece, ad una compiuta considerazione di ogni significativa circostanza idonea a incidere sulla valutazione datoriale circa la sostenibilità, o meno, delle assenze del lavoratore in rapporto con le esigenze dell'impresa, in un'ottica delle relazioni aziendali improntata ai canoni della reciproca lealtà e della buona fede, che comprendono, fra l'altro, la possibilità, rimessa alla valutazione dello stesso imprenditore nell'ambito delle funzioni e delle garanzie di cui all'art. 41 Cost., di conservazione del posto di lavoro anche oltre il periodo di tutela predeterminato dalle parti collettive, compatibilmente con le esigenze di funzionamento dell'impresa. Per Cassazione 1438/2008, in tema di licenziamento del lavoratore per superamento del periodo di comporto, opera ugualmente il criterio della tempestività del recesso, sebbene, difettando gli estremi dell'urgenza che si impongono nell'ipotesi di giusta causa, la valutazione del tempo decorso fra la data di detto superamento e quella del licenziamento - al fine di stabilire se la durata di esso sia tale da risultare oggettivamente incompatibile con la volontà di porre fine al rapporto - vada condotta con criteri di minor rigore che tengano conto di tutte le circostanze all'uopo significative, così da contemperare da un lato l'esigenza del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale e, dall'altro, quella del datore di lavoro al vaglio della gravità di tale comportamento, soprattutto con riferimento alla sua compatibilità o meno con la continuazione del rapporto.
Con sentenza n. 14756 del 12 giugno 2013 la Cassazione ha affermato che ai fini del calcolo del periodo di comporto, non rientrano i periodi di assenza per malattia professionale o per infortunio.
La Suprema Corte ha evidenziato come "la disposizione che prevede un limite massimo di conservazione del posto in caso di assenza per infermità e, nel contempo, il diritto alla retribuzione, fino a guarigione nel caso di infortunio, va interpretata nel senso che, ai fini del calcolo del periodo di comporto, superato il quale il datore può recedere dal rapporto vanno calcolate le sole assenze per malattia e non anche quelle per infortunio sul lavoro o malattia professionale atteso che non possono porsi a carico del lavoratore le conseguenze del pregiudizio da lui subito a causa dell’attività lavorativa espletata”.
Fonte: www.dplmodena.it
In questo caso la Cassazione, pur ritenendo che il lavoratore di giovane età richiesta un maggior controllo in ragione della sua inesperienza, purtuttavia ha escluso la responsabilità del datore di lavoro per infortunio occorso al lavoratore che, dotato dei dispositivi personali di protezione, se ne sia privato non appena sfuggito alla sorveglianza del capo-officina)
La Cassazione torna sulla individuazione del comportamento abnorme e imprevedibile del lavoratore che esime il datore di lavoro da responsabilità prevenzionali: "è possibile definire abnorme il comportamento imprudente del lavoratore solo quando sia stato posto in essere da quest'ultimo del tutto autonomamente e in un ambito estraneo alle mansioni affidategli - e, pertanto, al di fuori di ogni prevedibilità per il datore di lavoro - o rientri nelle mansioni che gli sono proprie ma sia consistito in qualcosa di radicalmente, ontologicamente, lontano dalle ipotizzabili e, quindi, prevedibili, imprudenti scelte del lavoratore nella esecuzione del lavoro" (estratto testuale dalla motivazione)
La Corte affronta il tema dei limiti delle responsabilità del committente per l'infortunio di un dipendente di una ditta appaltatrice.
Sancisce il principio secondo la responsabilità del committente non è sovrapponibile a quella del datore di lavoro per cui va provato il concorso effettivo di questi nell'eziologia dell'evento connessa alla violazione di un obbligo specifico imposto dalla legge o dal piano di sicurezza al committente medesimo.
Il Tribunale di Trani aveva rimesso alla Corte Costituzionale la questione con questa motivazione:
"Il giudice a quo muove dalla premessa che, in ragione della pluralità delle sentenze rese in
argomento dalla Suprema Corte, debba ormai considerarsi «diritto vivente» il principio secondo cui, nei contratti a tempo determinato, con specifico riferimento alle cosiddette esigenze sostitutive, l’onere di specificità preteso dal comma 2 dell’art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 possa essere assolto dal datore di lavoro in maniera diversa, a seconda della complessità o meno della struttura aziendale e che, quindi, l’indicazione del nominativo del lavoratore sostituito e della ragione della sua assenza sia necessaria solo in una situazione aziendale elementare. Tale distinguo – in quanto costituente «diritto vivente» – è ritenuto vincolante dal giudice a quo, che si reputa «tenuto a farne applicazione".
Ebbene la Corte Costituzionale, ha condividiviso tale valutazione del Tribunale di Trani ma ha ritenuto tale "diritto vivente" conforme al dettato costituzionale.
La questione è quindi defintivamente chiusa.
Le prime direttive del Ministero sulle collaborazioni a progetto che confermano e, in parte accentuano, le pesanti restrizioni contenute nella riforma Fornero
Una delle prime pronunce in materia di licenziamento che segue la nuova procedura: il Giudice dichiara inammissibili le domande diverse dal licenziamento e ne dispone lo stralcio. Rigetta poi la impugnativa del licenziamento per mancanza di prova del requisito dimensionale.
Il Ministero emana le prime direttive sulla procedura conciliativa concernente il licenziamento per g.m.o.. Interessante l'esclusione del licenziamento per superamento delperiodo di comporto.
Anche un lavoratore a progetto può svolgere le funzioni di preposto in materia di sicurezza e si assume le correlative responsabilità anche penali (Corte di Cassazione, sez. IV Penale, sentenza 17 aprile – 6 maggio 2013, n. 19389).
1) La delega di funzioni deve essere redatta bene: non esonera da responsabilità del datore di lavoro una delega che attribuisca al delegato la funzione di "coadiuvare" il datore di lavoro nella realizzazione di misure preventive e protettive": certamente, infatti, il coadiuvare, vale a dire il "prestare la propria opera di collaborazione" implica il mantenimento da parte del datore di lavoro della sua originaria posizione di garanzia.
2) L'obbligo del datore di lavoro di controllare che gli strumenti della lavorazione siano adeguati alle norme antinfortunistiche provvedendo, se necessario, ad applicare i dispositivi di sicurezza mancanti o ad integrare quelli già esistenti se questi si presentano in maniera evidente insufficienti, non comporta la verifica della corrispondenza dei detti strumenti alle garanzie fornite dalla casa costruttrice, potendo l'imprenditore fare affidamento, purché non colpevole, nei requisiti di resistenza e di idoneità indicati dalla casa costruttrice medesima che nel caso di specie aveva progettato e prodotto il carrello su espressa richiesta e conformemente alle esigenze del committente (cfr. Cass. pen. Sez. III, n. 9098 del 25.5.1984, Rv. 166296). ... non può … escludersi la possibilità che, nonostante l'ampia serietà commerciale e la peculiare specializzazione della ditta costruttrice, il macchinario presenti un vizio occulto (cioè quello che all'atto della accettazione da parte del committente non era ancora sorto o non era ancora percepibile), manifestatosi solo successivamente, a seguito dell'usura del macchinario.
La sentenza
Risponde di estorsione il datore di lavoro che obbliga i propri dipendenti ad accettare una retribuzione più bassa, rispetto ai minimi retributivi, dietro minaccia, anche indiretta, di licenziamento. E' quanto ha stabilito la Seconda Sezione Penale della Corte di Cassazione con la sentenza 30 ottobre 2012, n. 42352.
Il caso vedeva un datore di lavoro mettere i propri dipendenti davanti all'alternativa secca di accettare una retribuzione inferiore ai minimi di legge o interrompere il rapporto di lavoro. Secondo il datore di lavoro, non si poteva configurare alcuna condotta penalmente sanzionabile in quanto non si trattava di una minaccia di licenziamento vera e propria, quanto della prospettiva di una eventuale dimissione dei lavoratori nell'ipotesi in cui la retribuzione fosse stata considerata, da questi ultimi, come inadeguata.
Per la sussistenza del delitto di estorsione, ai sensi dell'art. 629 c.p., la minaccia può essere palese o meno, larvata o esplicita, determinata o indiretta, non occorrendo necessariamente che sia esplicita e manifesta, essendo sufficiente che al soggetto passivo rimanga l'alternativa tra l'accettazione delle richieste dell'agente o subire il male minacciato. Non si richiede che la volontà della vittima sia completamente esclusa, ma che la possibilità di autodeterminazione sia condizionata in maniera più o meno grave dal timore di subire il pregiudizio prospettato.
E' del tutto irrilevante, quindi, che si tratti di una minaccia di licenziamento o di una prospettazione di dimissioni. Secondo i giudici di legittimità, infatti, "L'evento ingiusto va rappresentato nell'interruzione del rapporto di lavoro essendo indifferente la causa del licenziamento o delle dimissioni essendo queste ultime un fatto solo apparentemente volontario ma, in effetti, sempre imposto dalla abusiva condotta altrui".
"In sostanza, il risultato probatorio pone in risalto che i compagni di lavoro del G. non solo non avevano ritenuto corretta la procedura di sollevamento che egli stava per attuare, ma erano anche a conoscenza di quale fosse il sistema idoneo, per altro predisposto dal datore di lavoro. Appare, illogico ritenere che il G. non ne fosse a conoscenza tanto più se si pone mente al fatto che egli era di qualifica superiore rispetto agli altri operai". La sentenza della Cassazione.

In tema di contenzioso tributario, devono ritenersi impugnabili gli avvisi bonari con cui l’Amministrazione chiede il pagamento di un tributo in quanto essi, pur non rientrando nel novero degli atti elencati nell’art. 19 del d.lgs. 31 dicembre 1992, n. 546 e non essendo perciò, in grado di comportare, ove non contestati, la cristallizzazione del credito in essi indicato, esplicitano comunque le ragioni fattuali e giuridiche di una ben determinata pretesa tributaria, ingenerando così nel contribuente l’interesse a chiarire subito la sua posizione con una pronuncia dagli effetti non più modificabili.
E’ quanto ribadito dalla Corte di Cassazione con sentenza 30 ottobre 2012, n. 18642 in tema di sollecito di pagamento per cartelle esattoriali insolute da opera di Equitalia.
Il giudice investito dell’impugnazione non può però, annullarli ritenendo che tali avvisi debbano avere gli stessi requisiti di quelli indicati nell’art. 19 cit. ed in particolare che in essi debba essere contenuta l’indicazione, prevista nel comma 2 dello stesso art. 19, del termine entro il quale il ricorso deve essere proposto, della commissione tributaria competente e delle forme e dei termini per proporre ricorso, essendo tali requisiti, previsti, peraltro neppure a pena di nullità, soltanto per gli atti tipici.
Nel caso di specie il ricorrente – un avvocato – aveva richiesto al giudice di accertare la nullità e comunque l’annullamento totale o parziale dell’avviso di pagamento per le cartelle esattoriali insolute riferite a contributi della Cassa di Previdenza e Assistenza Forense. Il Tribunale di Milano, pronunciandosi sul ricorso, lo dichiarava inammissibile avverso le cartelle esattoriali e dichiarava altresì non dovuti gli importi iscritti a ruolo di cui ad altra cartella esattoriale, compensando le spese di lite. In sede di appello, la Corte territoriale rigettava il gravame rilevando in buona sostanza l’inammissibilità delle opposizioni rivolte agli avvisi di pagamento sotto diversi punti di vista.
In realtà, la Corte di Cassazione ravvisa che la Corte territoriale aveva ritenuto l’inammissibilità dell’impugnazione del sollecito – o avviso di pagamento - che aveva seguito l’emissione delle cartelle esattoriali sulla scorta di un assunto tautologico.
In base alla formulazione di quest’ultimo, infatti, rilevano gli Ermellini, l’opposizione deve essere rivolta unicamente contro il ruolo e la cartella esattoriale, costituendo quest’ultima l’atto impositivo attraverso il quale il contribuente riceve ufficialmente notizia dell’iscrizione a ruolo. L’assunto non si presenta solo come tautologico, ma anche in contrasto con il principio più volte affermato dalla Giurisprudenza di legittimità per il quale vanno qualificati come avvisi di accertamento o di liquidazione di un tributo tutti quegli atti con cui l’Amministrazione comunica al contribuente una pretesa tributaria ormai definita, ancorché non si concluda con una formale intimazione al pagamento sorretta dalla prospettazione in termini brevi dell’attività esecutiva, bensì con un invito “bonario” a versare quanto dovuto.
Da qui la cassazione della sentenza impugnata con rinvio alla Corte di Appello territoriale in diversa composizione, anche per le spese.
Il servizio di televigilanza, con scopo di anti-taccheggio e anti-rapina, non deve consentire forme di controllo a distanza dei lavoratori. Gli esercenti devono segnalare adeguatamente la presenza di telecamere e affidare la gestione del servizio a guardie giurate.
Queste le indicazioni del Garante che, in seguito all’attività ispettiva condotta dalla Questura di Genova, ha bloccato il trattamento dei dati effettuato tramite il sistema di videosorveglianza installato in un esercizio di un’importante catena commerciale.
Dalle verifiche effettuate è emerso che la società aveva violato in più punti l’accordo che era stato sottoscritto con i sindacati per l’installazione delle telecamere sul luogo di lavoro. Una videocamera, ad esempio, invece che essere utilizzata per finalità di sicurezza, inquadrava il sistema di rilevazione degli accessi dei dipendenti, consentendo quindi – in contrasto con quanto sottoscritto dall’azienda e con lo stesso Statuto dei lavoratori - il controllo a distanza dei lavoratori. Le immagini registrate risultavano poi accessibili con modalità diverse da quelle concordate. Non erano in regola neppure i cartelli con l’informativa semplificata utilizzati per segnalare la presenza dell’impianto di videosorveglianza: non solo non contenevano tutte le informazioni necessarie, ma erano in numero esiguo e, a volte, collocati in posizione non chiaramente visibile (ad es. alle spalle di un espositore). Dai riscontri della Questura è emerso, inoltre, che l’impianto di videosorveglianza era stato affidato in gestione a un consorzio di ditte esterne che utilizzava per il servizio personale non qualificato. Chi effettuava il controllo delle immagini era, infatti, privo della licenza prefettizia di “guardia particolare giurata”, necessaria per poter svolgere funzioni anti-rapina e anti-taccheggio, e non era stato designato incaricato del trattamento dei dati personali.
Il Garante della privacy ha imposto all’esercente di provvedere a sanare tutte le violazioni riscontrate e ha bloccato il trattamento dei dati effettuato attraverso il sistema di videosorveglianza. Ha anche trasmesso copia degli atti e del provvedimento all’autorità giudiziaria al fine di valutare gli eventuali illeciti penali commessi.

Fonte: Newletter www.garanteprivacy.it, n. 370, 1 marzo 2013
Le pubbliche amministrazioni, in assenza di disposizioni normative o di specifiche clausole contenute in contratti collettivi, non possono comunicare le ore di straordinario svolte da un dipendente indicando anche il nome e il cognome dello stesso. Le comunicazioni vanno fatte in forma anonima o aggregata. Lo ha stabilito il Garante privacy che ha imposto al Dipartimento dell’amministrazione penitenziaria del Ministero della giustizia di interrompere la trasmissione alle organizzazioni sindacali dei dati relativi alle ore di straordinario effettuate da un commissario di polizia penitenziaria. L’interessato, non iscritto ad alcun sindacato, aveva lamentato la comunicazione in forma nominativa, alle organizzazioni sindacali del comparto sicurezza, del prospetto concernente le prestazioni di lavoro straordinario da lui effettuate e le relative competenze. Ritenendo violate le norme sulla privacy, aveva chiesto che il Dipartimento cessasse tale trattamento illecito dei dati.
Non avendo ottenuto riscontro, si era è rivolto dunque all’Autorità chiedendo che i suoi dati personali non venissero né trasmessi alle OO.SS., né affissi e quindi diffusi in locali comuni.
L’istruttoria condotta dal Garante ha messo in luce come nel caso in questione non esistono né disposizioni normative né disposizioni contenute in accordi sindacali di settore che legittimino la trasmissione in forma nominativa di informazioni relative alle ore di straordinario svolto dai dipendenti dell’Amministrazione penitenziaria: l’Accordo Nazionale quadro per il personale del Corpo di polizia penitenziaria, risalente al 2004, prevede infatti solo la comunicazione in forma anonima dei prospetti delle prestazioni di lavoro straordinario.
Nella sua decisione l’Autorità ha richiamato inoltre quanto previsto dalle Linee guida del Garante del 14 giugno 2007 (doc. web n. 1417809), sul trattamento dei dati personali nel rapporto di lavoro pubblico, le quali stabiliscono che l’amministrazione pubblica può fornire alle organizzazioni sindacali dati numerici e aggregati e non anche quelli riferibili ad uno o più lavoratori individuabili”.
Nell’accogliere dunque il ricorso dell’interessato e ritendendo pertanto illecito il trattamento effettuato dall’amministrazione penitenziaria, l’Autorità ha disposto il blocco dell’ulteriore comunicazione dei dati del dipendente addebitando le spese del ricorso al Ministero.

Fonte: Newletter www.garanteprivacy.it, n. 370, 1 marzo 2013
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 37334 del 26 giugno 2012, ribadisce che il responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione è penalmente responsabile (per concorso) degli infortuni che derivano da sue omissioni o inadempienze. Anzi ne deriva l'applicazione di una specifica aggravante.

La Corte, con la sentenza n. 4301 del 27/11/2012 – 21/2/2013, ritiene che l'assegnazione del lavoratore a mansioni inferiori per un breve periodo sia legittima perchè non fa venir meno la prevalenza delle mansioni superiori ordinariamente assegnate al lavoratore
Con sentenza n. 3058 del 8 febbraio 2013 la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare emesso senza la preventiva audizione del lavoratore, il quale per motivi "depressivi" aveva più volte procrastinato l'incontro.

La Suprema Corte ha evidenziato come l'indisponibilità ripetuta per motivi di salute non dovesse essere usata dal lavoratore come mezzo dilatorio per rimandare sistematicamente il provvedimento disciplinare e paralizzare, così, il potere disciplinare del datore di lavoro. Infatti, "nulla si poteva obiettare alla Società appellante che si era mostrata sempre disponibile (per ben quattro volte) affinché l’appellato potesse esercitare il diritto di difesa"; inoltre, la malattia (stato depressivo) "non appariva, in concreto, aver impedito fisicamente al lavoratore di effettuare il colloquio, né di ragguagliare adeguatamente il rappresentante sindacale sulle giustificazioni da fornire rispetto ai fatti contestati".

Fonte: DPL Modena
Con la sentenza n. 2931 del 10 ottobre 2012 – 7 febbraio 2013, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione è tornata sull'annosa questione dei criteri discretivi tra autonomia e subordinazione. In giallo le parti salienti della sentenza.
Secondo la Cassazione il coordinatore per l'esecuzione ha anche compiti diretti di vigilanza nel cantiere. L'ambigua definizione dei compiti di questa figura disegnati nella legge sta portando la giurisprudenza ad ampliarne le responsabilità anche oltre quelle "fisiologiche" del committente.
L'art. 5 del D. Lgs. 494/1996 indica, tra gli obblighi del coordinatore per l'esecuzione dei lavori, anche quello di verificare l'applicazione delle disposizioni contenute nel piano di sicurezza e di coordinamento e la corretta applicazione delle procedure di lavoro, a ciò dovendo egli provvedere con opportune azioni di coordinamento e di controllo. Il coordinatore, è, dunque, titolare di una posizione di garanzia nei termini individuati dalla citata norma. Egli, nell'ambito dei cantieri, deve assicurare il collegamento tra appaltatore e committente, al fine della migliore organizzazione del lavoro sotto il profilo della tutela antinfortunistica; in particolare, ha il compito di adeguare il piano di sicurezza in relazione allo stato di avanzamento dei lavori e di vigilare sul rispetto dello stesso. Le funzioni del coordinatore non si limitano, pertanto, solo ai compiti di organizzazione e di collegamento tra le varie imprese che collaborano nella realizzazione dell'opera, ma si estendono alla vigilanza sulla corretta osservanza delle prescrizioni del piano di sicurezza, a maggior garanzia dell'incolumità dei lavoratori (massima tratta dalla motivazine della sentenza)
La Corte di Cassazione (sez. III penale, sentenza n. 1856 del 15 gennaio 2013) ha sancito la responsabilità penale del medico competente per violazione dell’obbligo di collaborazione con il datore di lavoro nell’elaborazione della valutazione dei rischi. Il suo ruolo non deve risolversi in una partecipazione meramente passiva alla redazione del documento ma constare anche di un contributo propulsivo, fatto di rilievi e proposte, sebbene limitato alla specifica sfera professionale. Egli può, dunque, anche assumere informazioni di sua iniziativa, visitando gli ambienti e interrogando i lavoratori. La collaborazione, quindi, non si configura come partecipazione all’assolvimento di un obbligo altrui bensì come adempimento di un obbligo proprio e autonomo.
Un articolo di Danilo Taino, pubblicato sul Corriere della Sera del 05/02/2013, analizza gli effetti economici positivi che il processo di sindacalizzazione delle industrie cinesi  potrà comportare in favore dell'economia europea.
Nel caso di specie, il Tribunale di Milano, dichiarando illegittimo il licenziamento disciplinare irrogato per genericità della contestazione, ha condannato l’azienda al mero risarcimento del danno mediante la corresponsione di un’indennità compresa tra le 6 e le 12 mensilità.
Il vantaggio per l’azienda è, dunque, lampante: prima della L. 92/2012, infatti, essa avrebbe dovuto reintegrare il lavoratore, corrispondergli tutte le retribuzioni dovute dal giorno del licenziamento sino a quello di effettiva reintegra, nonché versare in suo favore tutti i contributi previdenziali ed assistenziali per il medesimo periodo.
Pubblichiamo il puntuale parere reso dall'Avv. Stolfa, nell'ambito dell'Uffiico Legale ANCL - SU, in merito al possibile cumulo dei benefici previsti dagli artt. 8 co. 2 (per le assunzioni a tempo determinato) e 25 co. 9 (per le assunzioni a tempo indeterminato).
"Secondo il più recente orientamento di questa Corte, il rifiuto, da parte del lavoratore subordinato, di svolgere la prestazione lavorativa (ad esempio in caso di adibizione a mansioni inferiori) può essere legittimo e quindi non giustificare il licenziamento in base al principio di autotutela nel contratto a prestazioni corrispettive enunciato dall'art. 1460 cod. civ., sempre che il rifiuto sia proporzionato all'illegittimo comportamento del datore di lavoro e conforme a buona fede"
Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 13 novembre 2012 - 24 gennaio 2013, n. 1693
Con circolare n. 1 dell’8 gennaio 2013 il Ministero del Lavoro ha fornito chiarimenti operativi sul funzionamento della diffida accertativa ex art. 12 d.lgs. 124/2004, ampliandone notevolmente l’ambito di applicazione. Mentre in precedenza, infatti, essa era emanata solo per crediti derivanti da fatti oggettivamente valutabili e predeterminati, oggi, al contrario, può essere utilizzata anche per crediti scaturenti dalle risultanze degli accertamenti e dalla riqualificazione delle fattispecie compiuta dall’ispettore. In termini pratici, se prima la diffida non veniva mai emanata per crediti scaturenti da lavoro irregolare (proprio per la mancanza di fonti oggettive del credito), ora ne è espressamente prevista l’applicazione anche in tale caso (oltre a quelli relativi a crediti derivanti da retribuzioni omesse, TFR, risarcimento danni da demansionamento, differenze retributive). La diffida accertativa sembra, quindi, assumere sempre più le caratteristiche di uno strumento idoneao a sostituire a tutti gli effetti il ricorso giurisdizionale.
La Cassazione Penale, sez. IV, con sentenza del 21 gennaio 2013 n. 3117, ha stabilito che la mancata previsione di un rischio specifico nel DVR si pone come causa del verificarsi dell’evento dannoso correlato e determina la responsabilità del datore di lavoro, in quanto l’infortunio poteva essere evitato con specifiche previsioni di sicurezza. Il DVR, pertanto, dovrà obbligatoriamente prendere in considerazione la totalità degli eventi dannosi verificabili poiché anche la semplice omissione dell’esame di un rischio specifico diviene rilevante nel procedimento penale relativo agli infortuni malauguratamente verificatisi e può determinare la responsabilità omissiva del datore di lavoro.
"In una società di capitali, il controllo sulla regolarità contributiva, ai fini del rilascio del Durc, non può coinvolgere anche il controllo sulle posizioni contributive dei singoli soci". Ciò è quanto ha affermato il Ministero del Lavoro con l' interpello n. 2/2013, sulla base del fatto che le società di capitali, diversamente da quelle di persone, godono di un'autonomia patrimoniale perfetta, ovvero distinta e autonoma da quella dei singoli soci. Si veda il testo integrale dell'interpello.
La nuova posizione assunta dall'INPS consentirà alle aziende coinvolte nella nota Operazione Poseidon di non perdere il DURC. La questione sarà oggetto a breve di un puntuale approfondimento dell'Avv. Stolfa nell'ambito dell'Ufficio Legale Nazionale ANCL - SU
"Il datore di lavoro, quando ha sufficienti elementi per contestare l'addebito, deve farlo al fine di rispettare il canone di tempestività e non può aspettare l'esito del procedimento penale; può semmai sospendere il procedimento disciplinare in attesa dell'esito del procedimenti penale, Cfr. Cass., sez. lav., 26 marzo 2010. n. 7410"
La Corte sancisce questo importante principio come pacifico, richiamando anche altri precedenti. In caso di procedimento penale, quindi, se l'azienda non intende procedere subito al licenziamento ma vuole attendere l'esito del procedimento penale, deve comunque contestare tempestivamente i fatti e magari sospendere il procedimento disciplinare in attesa della definizione di quello penale. Magari la contestazione può anche essere aggiornata via via che emergano fatti nuovi, ulteriori o diversi da quelli contestati.
Interessante sentenza della Corte di Cassazione in cui, per un licenziamento ovviamente anteriore alla L. 92/2012, si sancisce il principio secondo cui il risarcimento del danno dovuto al lavoratore non deve necessariamente coincidere con tutte le retribuzioni maturate dal licenziamento alla reintegrazione. La sua determinazione in tale misura costituisce, infatti, oggetto di una "presunzione relativa" (juris tantum) che può essere superata per tre ragioni:
- per detrazione delle retribuzioni percepite dal prestatore licenziato lavorando altrove (cd. aliunde perceptum);
- perchè il lavoratore non si è adoperato per evitare o ridurre il danno usando la normale diligenza nella ricerca di nuova occupazione (detrazione del cd. aliunde percipiendum);
- per interruzione del nesso di causalità fra danno e licenziamento che avviene quando il lavoratore compie atti che possano aggravare il danno o non compie quelli che avrebbero potuto ridurlo.
Quest'ultimo è il caso considerato dalla sentenza: il lavoratore aveva rifiutato una proposta dell'azienda di riassumerlo (non di reintegrarlo retroattivamente). Ciò non ha fatto venir meno il suo diritto alla reintegrazione (proprio perchè la riassunzione è diversa dalla reintegrazione) ma ha influito sull'ammontare del risarcimento che è stato ridotto al minimo legale (5 mensilità).
Questo precedente può essere molto utile anche per i licenziamenti post-legge Fornero. In caso di rifiuto del lavoratore della proposta rivoltagli dal datore di lavoro (anche in via transattiva) di riassunzione da una certa data, il lavoratore che avesse diritto alla reintegrazione ad esempio ex co. 4 (reintegrazione + risarcimento fino a 12 mensilità) perderebbe il diritto al risarcimento a partire dal rifiuto e lo perderebbe integralmente in quanto la nuova legge, in quel caso, non fissa alcun limite minimo.
Colpisce la perentorietà dell'assunto esegetico su cui questa breve pronuncia si fonda che evidentemente risente, sia pure indirettamente, del nuovo disposto dell'art. 30 della L. 183/2010 (cd. Collegato Lavoro)

MASSIMA: È evidentemente affidato alla libera iniziativa imprenditoriale l'eventuale cambiamenti dell'organizzazione lavorativa, che implichi anche una riduzione della forza lavoro, al fine di ottenere il migliore risultato economico. Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva deve essere valutato dal datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost.. Al giudice spetta invece il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, attraverso un apprezzamento delle prove che è incensurabile in sede di legittimità se effettuato con motivazione coerente e completa come nel caso in esame.(massima estratta dalla motivazione)
A questo link possono leggersi le novità introdotte con il rinnovo del CCNL per l'industria metalmeccanica, primo contratto collettivo che ha recepito le indicazioni dell'Accordo Interconfederale del 21/11/2012

La Cassazione (sez. Lavoro, sentenza 24 ottobre – 10 dicembre 2012, n. 22392) chiarisce alcuni orientamenti giurisprudenziali importanti in materia di licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Secondo la Corte, innanzitutto, "È principio pacifico quello che [nel] licenziamento per superamento del periodo di comporto ….... il datore di lavoro non ha l'onere di indicare le singole giornate di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive come la determinazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l'onere, nell'eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato (cfr., tra le altre, Cass. 25.11.2010 n. 23920, Cass. n. 11092 del 2005). Ma è altrettanto pacifico che, con riferimento al licenziamento che trovi giustificazione nelle assenze per malattia del lavoratore, si applicano le regole dettate dall'art. 2 della legge n. 604/1966 (modificato dall'art. 2 della legge n. 108 del 1990) sulla forma dell'atto e la comunicazione dei motivi del recesso, poiché nessuna norma speciale è al riguardo dettata dall'art. 2110 cod. civ.. Conseguentemente, qualora l'atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore - il quale, particolarmente nel caso di comporto per sommatoria, ha l'esigenza di poter opporre propri specifici rilievi - ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento, e, nel caso di non ottemperanza con le modalità di legge a tale richiesta, di dette assenze non può tenersi conto ai fini della verifica del superamento del periodo di comporto; ove, invece, il lavoratore abbia direttamente impugnato il licenziamento, il datore di lavoro può precisare in giudizio i motivi di esso ed i fatti che hanno determinato il superamento del periodo di comporto, non essendo ravvisarle in ciò una integrazione o modificazione della motivazione del recesso (cfr., in tale senso Cass. 13.7.2010 n. 16421, coni Cass. 3.8.2004 n. 14873)".

La Corte, quindi, nel caso di specie (che ovviamente è antecedente alla riforma ex L. 92/2012) stabilisce che:
a) il licenziamento non deve contenere l'indicazione analitica delle giornate di assenza (grazie: in applicazione del vecchio testo dell'art. 2, L. 604/66 poteva anche parlare semplicemente di licenziamento per superamento del periodo di comporto, punto e basta);
b) il lavoratore può chiedere nei 15 gg. successivi la specificazione dei motivi;
c) nei sette giorni ulteriormente successivi (termine tassativo: proprio in questa senza la Corte ha prefigurato l'illegittimità del licenziamento per tardività della comunicazione dei motivi) l'azienda deve specificarli, fino al punto di indicare tutte le giornate di assenza.

Tutto questo significa semplicemente che, alla luce della Riforma Fornero (che, come è noto, ha imposto la contestualità della motivazione), ora il licenziamento per superamento del periodo di comporto deve contenere eccome l'indicazione sia complessiva che analitica di tutte le giornate di assenza contestate. In mancanza, ricordiamolo, il licenziamento si ritiene illegittimo e si applica la tutela reale di cui al IV comma del nuovo art. 18!
La Corte di Cassazione (sez. Lavoro, sentenza 9 ottobre – 29 novembre 2012, n. 21253) fissa i principi che legittimano il licenziamento del lavoratore in malattia sorpreso a svolgere altra attività. Si tratta di una pronuncia di rilievo in quanto attesta che tali principi, riassunti nella massima che segue (tratta testualmente dalla motivazione), sono ormai consolidati nella giurisprudenza di legittimità. La seconda massima attesta in sostanza che può essere ugualmente licenziato anche il lavoratore che, una volta sorpreso a lavorare presso terzi, rientri immediatamente in servizio al fine di evitare di arrecare concretamente pregiudizio al processo di guarigione: ciò che conta è il pregiudizio potenziale, non quello effettivo.
Non sussiste nel nostro ordinamento un divieto assoluto per il dipendente di prestare attività lavorativa, anche a favore di terzi, durante il periodo di assenza per malattia. Siffatto comportamento può, tuttavia, costituire giustificato motivo di recesso da parte del datore di lavoro ove esso integri una violazione dei doveri generali di correttezza e buona fede e degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà. Ciò può avvenire quando lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia sia di per sé sufficiente a far presumere l'inesistenza dell'infermità addotta a giustificazione dell'assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione, o quando l'attività stessa, valutata in relazione alla natura ed alle caratteristiche della infermità denunciata ed alle mansioni svolte nel l'ambito del rapporto di lavoro, sia tale da pregiudicare o ritardare, anche potenzialmente, la guarigione e il rientro in servizio del lavoratore, con violazione di un'obbligazione preparatoria e strumentale rispetto alla corretta occasione del contratto (cfr. ex plurimis Cass. n. 9474/2009, Cass. n. 14046/2005).
La valutazione del giudice di merito, in ordine all'incidenza del lavoro sulla guarigione, ha per oggetto il comportamento del dipendente nel momento in cui egli, pur essendo malato e (per tale causa) assente dal lavoro cui è contrattualmente obbligato, svolge per conto di terzi un'attività che può recare pregiudizio al futuro tempestivo svolgimento di tale lavoro; in tal modo, la predetta valutazione è costituita da un giudizio ex ante, ed ha per oggetto la potenzialità del pregiudizio”, con l’ulteriore conseguenza che “ai fini di questa potenzialità, la tempestiva ripresa del lavoro resta irrilevante”.
Nel caso di specie al lavoratore era stato contestato di avere svolto attività lavorativa consistente nel servizio della clientela preso un locale pubblico mentre si trovava in congedo per ragioni di salute.
La regola della differente decorrenza degli effetti della notificazione per il notificante e per il destinatario, sancita dalla giurisprudenza costituzionale, si applica solo agli atti processuali, non a quelli sostanziali (né agli effetti sostanziali degli atti processuali). Questi ultimi, pertanto, producono i loro effetti sempre e comunque dal momento in cui pervengono all'indirizzo del destinatario, a nulla rilevando il momento in cui siano stati dal mittente consegnati all'ufficiale giudiziario od all'ufficio postale (Sez. 3, Sentenza n. 9303 del 08/06/2012; conff.: Cass., n. 9841/2010; Cass. n. 15671/2011). Si veda la sentenza integrale
Il datore di lavoro ha sostenuto che il licenziamento era simulato, che il rapporto di lavoro si era risolto consensualmente e che il licenziamento era stato comunicato al CTI al solo scopo di far percepire al lavoratore l'indennità di disoccupazione. Così ha vinto la causa di impugnativa del licenziaemento. Si veda sul punto la sentenza n. 21512 del 17 ottobre - 30 novembre 2012 della Sezione Lavoro della Cassazione
 Interessante sentenza della Cassazione che, partendo dalla definizione di dirigente contenuta nel CCNL dirigenti di aziende industriali, ha escluso che un lavoratore svolgesse di fatto le relative mansioni e potesse quindi essere giuridicamente qualificato come dirigente. Conseguentemente, ha ritenuto applicabile al suo rapporto di lavoro la tutela reale ex art. 18, L. 300/1970. Le parti salienti della sentenza sono evidenziate in giallo.
La Corte di Cassazione (sez. Lavoro, sentenza 27 settembre - 22 novembre 2012, n. 20597) enuncia due principi consolidati ma che è sempre utile ricordare:
1) il dovere prevenzionale del datore di lavoro deve estendersi anche a tutte quelle situazioni in cui il lavoratore operi con negligenza o imperizia e viene escluso solo ove il datore di lavoro abbia adottato tutti gli accorgimenti necessari (addestramento e formazione adeguata, fornitura di tutti le misure e cautele prevenzionali, istruzione dei lavoratori al loro uso) che valgano a rendere ragionevolmente prevedibile il comportamento corretto e adempiente del lavoratore; ove la carenza di esperienza dei lavoratore o i suoi comportamenti inadempienti o altre circostanze rendano prevedibile un comportamento a rischio deve essere attivata la necessaria vigilanza specifica.
2) l'obbligo di vigilanza non implica una controllo costante su ogni lavoratore né la necessità si assicurare la presenza del preposto dietro ogni lavoratore;
In altre parole: l'elemento rilevante ai fini della responsabilità del datore di lavoro è quello della prevedibilità o meno dell'evento dannoso con l'ordinaria diligenza professionale richiesta all'imprenditore ai sensi del D. Lgs. 81/2008.
Per maggiori dettagli si vedano le parti evidenziate della sentenza che riporta anche numerosi precedenti giurisprudenziali.
Il lavoratore assegnato a mansioni inferiori non può rifiutarsi di svolgerle, senza avallo giudiziario, invocando l'eccezione di inadempimento ex art. 1460 cod. civ., se non in presenza di inadempienza del datore di lavoro talmente grave da incidere sulle sue esigenze vitali. Diversamente il lavoratore stesso è passibile di licenziamento.
E' quanto statuito dalla Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con la sentenza n. 12696 del 20 luglio 2012 (si veda la massima).
Tra i precedenti in senso conforme si veda Cassazione 29832/2008 per la quale nel rapporto di lavoro subordinato non è legittimo - ed è sanzionabile con il licenziamento per giusta causa- il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione lavorativa dovuta, a causa di una ritenuta dequalificazione, ove il datore di lavoro adempia a tutti gli altri obblighi derivantigli dal contratto (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale ed assicurativa etc.), essendo giustificato il rifiuto di adempiere alla propria prestazione, “ex” art. 1460 cc, solo se l’altra parte sia totalmente inadempiente, negli altri casi potendo il lavoratore rifiutare lo svolgimento di singole prestazioni lavorative non conformi alla propria qualifica, ma non potendo rifiutare lo svolgimento di qualsiasi prestazione lavorativa. Sull’eccezione di inadempimento si veda Cassazione 11430/2006 per la quale, il giudice, ove venga proposta dalla parte l’eccezione “inadimplenti non est adimplendum”, deve procedere ad una valutazione comparativa degli opposti adempimenti avuto riguardo anche allo loro proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto e alla loro rispettiva incidenza sull’equilibrio sinallagmatico, sulle posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse, per cui qualora rilevi che l’inadempimento della parte nei cui confronti è opposta l’eccezione non è grave ovvero ha scarsa importanza, in relazione all’interesse dell’altra parte a norma dell’art. 1455 cc, deve ritenersi che il rifiuto di quest’ultima di adempiere la propria obbligazione non sia in buona fede e, quindi, non sia giustificato ai sensi dell’art. 1460, secondo comma, cc. Tale valutazione rientra nei compiti del giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità se assistita da motivazione sufficiente e non contraddittoria.
La S.C., con la sentenza n. 19644 del 9 ottobre - 12 novembre 2012, chiarisce che la scelta dei licenziandi può non essere estesa a tutti i dipendenti aziendali ma essere limitata a un singolo stabilimento se tale decisione aziendale è sorretta dal adeguate ragioni tecniche, produttive o organizzativa che devono essere coerenti con la comunicazione di avvio della procedura e con lo svolgimento della medesima (nel caso di specie i lavoratori collocati in mobilità sono stati i medesimi posti in precedenza in CIGS, il tutto sulla base di accordi sindacali). La Corte lascia intendere che tali ragioni tecnico-organizzative potrebbero essere valutate dal giudice in presenza di specifiche contestazioni sollevate dal lavoratore. Ciò appare discutibile in quanto si pone in contrasto con il consolidato principio della acausalità del licenziamento collettivo.
In presenza di una delega di funzioni il datore di lavoro resta comunque obbligato a vigilare sul fatto che il delegato svolga effettivamente i suoi compiti (nel caso di specie il delegato si era assentato dal luogo di lavoro per diversi mesi) e non può esimersi neanche dal vigilare sul rispetto de "le più elementari regole di sicurezza". Da questa sentenza (Corte di Cassazione, sez. IV Penale, sentenza 2 ottobre - 8 novembre 2012, n. 43454) resta confermato che l'obbligo di vigilanza del delegante non si estende a tutti i compiti propri del delegante (la delega rimarrebbe priva di senso) ma solo a una generale vigilanza sul fatto che questi stia effettivamente assolvendo i suoi compiti; né il datore di lavoro può disinteressarsi della violazione delle regole di sicurezza elementari e come tali riscontrabili anche da un non esperto (nel caso di specie il datore di lavoro si era difeso sostenendo di non essere un esperto di sicurezza e che per questo aveva delegato un architetto).
L'INPS, con questo messaggio, comunica che riprende i controlli sulla corrispondenza degli imponibili contributivi denunciati dai datori di lavoro agricoli con le tabelle retributive degli ultimi 5 anni. E' quindi opportuno e urgente procedere alle necessarie verifiche prima che arrivino le diffide dell'istituto per poi sanare spontaneamente le eventuali omissioni ed evitare così la perdita degli sgravi contributivi.
Il nostro Studio resta a disposizione per qualsiasi chiarimento in merito.
Con sentenza n. 40070 del 28 settembre 2012, la IV Sez. Penale della Corte di Cassazione si è pronunciata sull’art. 25 septies del d.lgs. 231/2001 sancendo la responsabilità amministrativa di una società cooperativa per una semplice inadeguatezza della macchina utensile utilizzata dalla lavoratrice infortunata. La sanzione amministrativa si aggiunge al risarcimento del danno civile e alle sanzioni penali previste per il datore di lavoro. La società, tuttavia, avrebbe potuto essere esonerata da tale responsabilità nel caso in cui fosse stato istituito un “modello di organizzazione e di gestione” idoneo (consistente nella previsione di un sistema di sicurezza particolarmente serio e rigoroso) e l’infortunio fosse avvenuto in violazione di tale modello organizzativo. In proposito vale la pena citare anche la meno recente pronuncia n. 15657 del 20 aprile 2011 della III sez. Pen. della Suprema Corte che nell’estendere l’applicabilità del d.lgs. 231/2001 anche alle imprese individuali, precisa che esse debbano essere dotate di una struttura “complessa che prescinde dal sistematico intervento del titolare dell’impresa per la soluzione di determinate problematiche e che può spesso involgere la responsabilità di soggetti diversi dall’imprenditore ma che operano nell’interesse della stessa impresa individuale”. Precisazione che, a nostro avviso, esclude dall’ambito di applicazione della predetta normativa le imprese a struttura semplice e, per esempio, anche gli studi professionali.
Si applica anche al settore agricolo la norma "calmieratrice" di cui all'art. 6, co. 10 del D.L. 338/1989; questa è la massima in cui può racchiudersi la nostra vittoria processuale, ottenuta con la sentenza n. 6024/2012 pronunciata dal Tribunale di Taranto (G.d.L. Dott. Ciquera) e che rappresenta un importantissimo precedente giurisprudenziale, per quanto consta unico sul territorio nazionale, che smentisce clamorosamente le prassi INPS. Nel caso dispecie un verbale ispettivo si è ridotto da oltre 450.000 euro ad appena 31.000. Per approfondimenti sul tema si veda, oltre che la sentenza nel suo testo integrale, anche l'articolo pubblicato sulla Gazzetta del Mezzogiorno del 05 ottobre 2012 e la notizia come riportata sul sito www.anclsu.com
La Cassazione, con la sentenza n. 15654 del 19 luglio – 18 settembre 2012, attribuisce particolare importanza, nel rapporto di lavoro, all'elemento fiduciario; soprattutto nell'ambito di rapporti, come quelli del settore bancario in cui assume peculiarità specifiche la natura della prestazione e dell'attività svolta (v. il testo integrale della sentenza, in particolare la parte evidenziata in rosso).
Con la sentenza n. 16076 del 19 giugno/21 settembre 2012, la Sezione Lavoro della Suprema Corte è tornata sul tema della detraibilità dal risarcimento del danno dovuto al lavoratore licenziato, del reddito che egli avrebbe potuto percepire usando l'ordinaria diligenza nella ricerca di altra occupazione. Con la motivazione di tale sentenza, la S.C. ha messo in luce in maniera chiara ed evidente i criteri per la determinazione della quota detraibile nonché i precedenti sul tema. Tali principi devono però ora essere verificati alla luce della riforma Fornero. Si veda il testo integrale della sentenza.
Nei casi in cui il CCNL preveda il lavoro straordinario nei giorni festivi, il lavoratore che rifiuti di lavorare il sabato è licenziato legittimamente, se non prova l’esistenza di giusto motivo di rifiuto. E' quanto stabilito dalla S.C., Sez. Lavoro, con la sentenza n. 16284 del 3 luglio – 25 settembre 2012 (si v. il testo integrale).
Ondata di aggravi formali per chi voglia stipulare un contratto di compravendita di prodotti agricoli e/o alimentari.
L'art. 62 del D.L. n. 1/2012, infatti, introduce diversi adempimenti formali per i contratti innanzi citati, comminando pesanti sanzioni nel caso di inosservanza.
Tra le novità più rilevanti si registra la doverosità della forma scritta, nonché la necessaria previsione di termini perentori di pagamento di 30 o 60 giorni in relazione al grado di reperibilità dei prodotti.
Per una sintesi delle novità, si v. lo schema riassuntivo tratto da Agrisole del 12 – 18 ottobre 2012
Con sentenza n. 31493 del 2 agosto 2012, la Cassazione penale ha affermato che commette reato di truffa aggravata, e non violazione amministrativa, colui che, mediante false dichiarazioni, ottenga l'erogazione di prestazioni previdenziali non dovute. (Fonte: DPL Modena). La sentenza de quo assume una peculiare rilevanza in riferimento ai lavoratori agricoli che percepiscono l'indennità di disoccupazione e poi, per quelle medesime giornate, chiedono l'accertamento del lavoro nero e delle differenze retributive.
Con sentenza n. 24574 del 20 giugno 2012, la VI Sezione penale della Cassazione ha affermato che commette reato di "falsità ideologica" (articolo 483 c.p.) il datore di lavoro che, durante l'inchiesta di infortunio subito da un lavoratore, rilascia false dichiarazioni ai funzionari dell'Inail circa la dinamica stessa dell'infortunio. La reclusione in questi casi non può essere inferiore a tre mesi. (Resta, quindi, confermato che, nel dubbio, è preferibile non rilasciare alcuna dichiarazione agli ispettori). Fonte: DPL Modena
La Corte Costituzionale con la sentenza n. 221/2012, depositata il 4 ottobre scorso, ha rigettato l'eccezione di illegittimità costituzionale sollevata dalla Regione Toscana che lamentava, tra l'altro, che la norma violasse le competenze regionali e il principio di leale collaborazione fra stato e regioni. La Corte, nel rigettare queste censure, in quanto la norma interviene in materia di competenza esclusiva dello Stato, coglie l'occasione per rilevare anche la tassatività delle materie in cui la legge consente la stipula dei contratti di prossimità anche in deroga alla legge o alla contrattazione collettiva nazionale. (fonte: www.cortecostituzionale.it). Riportiamo di seguito il testo integrale della sentenza, con evidenziate in giallo le parti salienti.
Le disposizioni dei contratti collettivi che fissano i giorni di assenza ingiustificata oltre i quali scatta il licenziamento hanno valore puramente orientativo e "parametrico" fotografando ipotesi di massima di infrazioni disciplinari; esse vanno quindi adeguate alle specifiche condizioni del singolo rapporto; il licenziamento può essere legittimo anche senza il loro superamento ove ricorrano altre condizioni quali il carattere particolarmente qualificato e di elevata responsabilità delle mansioni svolte dal prestatore, la ricorrenza di diverse altre assenze non giustificate o di altre irregolarità del prestatore nella gestione delle assenze. E' questo il fulcro della sentenza n. 16451 del 15 maggio – 27 settembre 2012, pronunciata dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione.
Il Dipartimento della Funzione Pubblica, con il parere n. 38226 del 25 settembre 2012, ha affermato che non si applica alla pubblica amministrazione la presunzione di collaborazione introdotta dalla riforma lavoro.
Il caso. La Provincia di Bari aveva posto un quesito al Dipartimento della Funzione Pubblica in merito all’applicabilità, anche ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, del nuovo regime relativo alle collaborazioni a progetto introdotto dalla Riforma Lavoro (l. n. 92/2012). Nel caso specifico vi era necessità di assicurare il servizio di assistenza specialistica in favore di alcuni alunni disabili che frequentano le scuole secondarie di II grado e, quindi, è stato chiesto se nei confronti della pubblica amministrazione esista l’obbligo di considerare in via presuntiva collaborazioni coordinate e continuative i rapporti professionali con i possessori di partita Iva che siano caratterizzati dalla esclusività o netta prevalenza di un unico committente.
Secondo il Dipartimento, la nuova normativa riguarda solo i rapporti tra privati. Precisa, infatti, che l’art. 1, comma 26, l. n. 92/2012 «apporta una modifica aggiuntiva alla disciplina delle collaborazioni contenuta nel d.lgs. n. 276/2003 il quale contiene una clausola di non applicazione generale nei confronti delle pubbliche amministrazioni».
A conclusione del parere, il Dipartimento afferma anche che «per le collaborazioni con le PA continua ad applicarsi il regime ordinario dell’onere della prova nel rito del lavoro».
Riteniamo di dover segnalare una non recente ma interessante circolare INPS che interviene sul tema del regime sanzionatorio applicabile quando si accerti che un rapporto giuridico, formalmente inquadrato come co.co.pro. o come associazione in partecipazione, abbia in realtà natura di lavoro subordinato. È importante segnalarla perchè spesso gli ispettori "dimenticano" la sua esistenza.
Con essa l'Istituto, distaccandosi, ragionevolmente, dall’indirizzo inaugurato con la circolare n. 110 del 23.5.2001 (con la quale l’Ente previdenziale aveva disposto che nella fattispecie di cui innanzi, si configurava un’evasione contributiva come tale punita dall’art. 116 co. 8 lett. b] della L. 388/2000), riconosce che tale fattispecie implica una mera ipotesi di omissione e quindi l'applicazione delle più tenui sanzioni previste dall’art. 116 co. 8 lett. a) della L. 388/2000. La circolare INPS n. 74/2003
Il Ministero del Lavoro con la circolare n. 17 dell’11 luglio 2012, analizza una serie di tipologie contrattuali nel settore dei trasporti, al fine di verificare l’applicabilità alle stesse del regime di responsabilità solidale disposto dall’art. 29 co. 2 del D. Lgs. 276/2003. Il testo integrale della circolare
La legge 92/2012 ha ridefinito i criteri generali per la fruizione di tutti gli “incentivi all’assunzione” facendo esplicito riferimento anche a quelli di cui all’art. 8, co. 9, L. 407/1990, particolarmente diffusi e utilizzati nel mercato del lavoro. Sul punto si veda l'articolo dell'Avv. Stolfa al seguente link
La legge 92/2012 ha introdotto alcune modifiche di notevole rilevanza nella disciplina del contratto di associazione in partecipazione. In primo luogo, ha aggiunto un nuovo comma all’art. 2549 del codice civile (v. art. 1, comma 28) che fissa un limite massimo numerico ai contratti stipulabili, consentendo la sopravvivenza, fino a scadenza, solo di quelli eccedenti in corso di durata, purché certificati. In secondo luogo, la riforma (art. 1, co. 31) ha abrogato l’art. 86, co. 2, del D. Lgs. 276/2003 sostituendolo con la disciplina posta dal comma 29 del medesimo art. 1. Sul punto si veda l'articolo dell'Avv. Stolfa al seguente link
Con la sentenza n. 14963 del 3 maggio-6 settembre 2012, la Sezione Lavoro della Suprema Corte ha statuito che al contratto di lavoro a tempo parziale, che abbia avuto esecuzione pur essendo nullo per difetto di forma, non può applicarsi la disciplina in tema di contribuzione previdenziale prevista dall'art. 5, quinto comma, d.l. n. 726 del 1984, convertito in legge n. 863 del 1984, ma deve invece applicarsi il regime ordinario di contribuzione prevedente anche i minimali giornalieri di retribuzione imponibile ai fini contributivi e così anche la disciplina di cui all'art. 1 d.l. n. 338 del 1989, convertito in legge n. 389 del 1989. Sul punto si veda un estratto più ampio della motivazione della sentenza e un breve commento dell'Avv. Stolfa.
Il datore di lavoro non ha l’onere di indicare le singole giornate di assenza, potendo ritenersi sufficienti indicazioni più complessive, come la determinazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo. È quanto ha statuito la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione con la sentenza n. 11549 del 10 luglio 2012, con la quale, aderendo ad un recente indirizzo giurisprudenziale (cfr. ex multis Cass. 22 marzo 2005 n. 6143), ha sostenuto che non può ragionevolmente richiedersi al datore di lavoro una dettagliata elencazione delle giornate di assenza in quanto, stante il principio dell’immodificabilità delle ragioni del recesso, mere inesattezze nelle indicazioni delle assenze esporrebbero lo stesso all'illegittimità del licenziamento. La sentenza in esame ha altresì sostenuto che, in base al disposto dell’art. 2 L. 604/66, qualora l’atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze per le quali è superato il periodo di comporto, il lavoratore può legittimamente chiedere al datore di lavoro la specifica di tale aspetto fattuale, ma a tal fine non è sufficiente la generica richiesta dei motivi ex art. 2 L. 604/66. La sentenza integrale
Sempre collettivo il licenziamento anche se la procedura inizia per 5 dipendenti ma i licenziati alla fine sono meno di 5. Con la sentenza n. 13884/12, depositata il 2 agosto, la Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha statuito che il datore di lavoro che si considera collettivo il licenziamento ogniqualvolta un datore di lavoro, che occupi più di quindici dipendenti, avvii la procedura di consultazione sindacale di cui alla Legge n. 223/1991 per almeno cinque lavoratori, restando irrilevante il numero effettivo dei licenziamenti attuati a conclusione della medesima. La pronuncia è particolarmente importante perchè conferma la legittimità della prassi adottata dal diverse Province e DRL che considerano collettivi tali licenziamenti ed iscrivono i lavoratori licenziati nelle liste di mobilità.
La Suprema Corte ribadisce principi ormai consolidati in tema di ripartizione dell’onere della prova nel giudizio di impugnazione delle ispezione INPS. È importante che tali principi vengano ribaditi sia pur sinteticamente dalle sezioni unite civili. Con la sentenza n. 9594 del 13 giugno 2012, infatti, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione affermano che l'onere della prova del lavoro nero grava sull'INPS, che le circostanze accertate direttamente dagli ispettori fanno piena prova fino a querela di falso mentre ogni altro fatto accertato mediante documenti o testimonianze sarà liberamente apprezzato dal giudice e potrà essere superato da prove raccolte nel corso del giudizio, nel contraddittorio delle parti. La sentenza integrale
La Cassazione, con la sentenza n. 11465 del 9 luglio 2012, torna sul terreno scivoloso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, statuendo che lo stesso rientra nelle scelte riservate all’esclusivo sindacato dell’imprenditore. Perché il giudice non estenda il suo sindacato alla congruità e all’opportunità di tale scelta, tuttavia, la stessa deve appalesarsi non pretestuosa ed effettiva.
LICENZIAMENTI COLLETTIVI: 1) indispensabile la indicazione, nella comunicazione, dei profili coinvolti; 2) valido il criterio della prossimità al pensionamento solo se ha carattere oggettivo e non implica discrezionalità del datore di lavoro

Continuano le oscillazioni della giurisprudenza della Cassazione in materia di licenziamenti
collettivi. La sentenza che si riporta nel suo testo integrale (con evidenziati i passaggi salienti)
contiene anche una utile ricostruzione delle principali pronunce intervenute di recente nella materia.
Qui potete rinvenire le slides utilizzate dall'Avv. Francesco Stolfa nel corso del Convegno “LA RIFORMA DEL LAVORO: Dall’articolo 18 ai nuovi contratti; dai nuovi ammortizzatori sociali ai maggiori costi per l’artigianato e le piccole imprese”, tenutosi a Bari il 24 maggio 2012, che ha visto tra i relatori anche il Prof. Pietro Ichino.
Per consentirvi una maggiore rapidità di aggiornamento, vi segnaliamo la pagina n. 46 delle slides, dove rinvenire un utile memorandum in cui sono sintetizzate tutte le novità in merito al nuovo testo dell'art. 18.
DL 70/2011 - cd. Decreto Sviluppo
L'articolo 7, comma 1, lettera f) ribadisce che i contribuenti non devono fornire informazioni che siano già in possesso del Fisco e degli enti previdenziali ovvero che da questi possono essere direttamente acquisite da altre Amministrazioni:
"f) i contribuenti non devono fornire informazioni che siano già in possesso del Fisco e degli enti previdenziali ovvero che da questi possono essere direttamente acquisite da altre Amministrazioni;".
Ancora l'articolo 7, nell'ambito delle semplificazioni fiscali, al comma 1, lettera a) sancisce che le ispezioni, comprese quelle degli enti previdenziali, salvo casi straordinari non devono durare più di quindici giorni.
"a) esclusi i casi straordinari di controlli per salute, giustizia ed emergenza, il controllo amministrativo in forma d'accesso da parte di qualsiasi autorità competente deve essere unificato, può essere operato al massimo con cadenza semestrale, non può durare più di quindici giorni. Gli atti compiuti in violazione di quanto sopra costituiscono, per i dipendenti pubblici, illecito disciplinare. Codificando la prassi, la Guardia di finanza, negli accessi di propria competenza presso le imprese, opera, per quanto possibile, in borghese;".
Il Ministero del Lavoro con l'interpello n. 11/2012 chiarisce che le sanzioni disciplinari del pubblico impiego possono essere impugnate anche con le nuove forme di arbitrato introdotte dalla L. 183/2010, cd. Collegato Lavoro. Dopo tanti anni di incertezza, viene così finalmente individuata una forma sicura di impugnazione delle sanzioni disciplinari dei dipendenti pubblici che non saranno più costretti a rivolgersi al Giudice del Lavoro.
Un interessante messaggio INPS interviene nuovamente in tema di prescrizione ricordando, fra l'altro:
- che i verbali provenienti da altri enti non solo non determinano l'effetto del raddoppio del termine prescrizionale ma non determinano neanche interruzione della prescrizione
- quali caratteristiche deve avere un atto interruttivo
Cogliamo l'occasione per ricordare un altro ovvio corollario: la prescrizione contributiva resta sospesa durante le cause ma non durante il contenzioso amministrativo
L'attività di trasporto non comporta la responsabilità solidale del committente
La responsabilità solidale al committente ex art. 29, D.lgs. 276/2003 non si applica quando l'attività prestata dall'appaltatore è esclusivamente quella di trasporto. Lo sancisce una interessante sentenza inedita del Tribunale di Venezia che trova conferma indiretta in un'altra pronuncia del Tribunale di Milano del 16.11.2005
(pubblicata in "Il Lavoro nella giurisprudenza" 2006, 10, 1025 del 2005) secondo cui l'art. 29 della L. 276 ha natura eccezione ed è quindi di stretta interpretazione. Del resto lo stesso testo della previgente L. 1369/1960 escludeva espressamente dalla responsabilità solidale le attività di trasporto.

È nulla la cartella esattoriale priva dell’indicazione del calcolo degli interessi
Cassazione civile , sez. tributaria, sentenza 21.03.2012 n. 4516
La mancata indicazione del procedimento di computo degli interessi e delle singole aliquote su base annuale, rende nulla la cartella esattoriale.
È quanto disposto dalla Corte di Cassazione, con la sentenza 21 marzo 2012, n. 4516: "nella cartella viene riportata solo la cifra globale degli interessi dovuti, senza essere indicato come si è arrivati a tale calcolo, non specificando le singole aliquote prese a base delle varie annualità che nella fattispecie, vale sottolinearlo, essendo l'accertamento riferito all'anno d'imposta 1983, sono più di 23 anni calcolati".

Come ci si oppone ad una diffida accertativa
Tribunale Pistoia sez. lav., 08 agosto 2011, in Juris data Giuffrè
In ipotesi di diffida accertativa per crediti patrimoniali ex art. 12 d.lg n. 124 del 2004, se il datore di lavoro non raggiunge un accordo in sede conciliativa dinanzi alla direzione provinciale del lavoro, si trova esposto ad un titolo esecutivo, formatosi senza la sua partecipazione consensuale e senza che abbia avuto la possibilità di difendersi dinanzi all'autorità giudiziaria pertanto, l'opposizione al precetto sarà la sede nella quale il destinatario della diffida non solo potrà far valere le proprie ragioni, ma anche ottenere la sospensione dell'efficacia esecutiva del titolo, dovendosi ritenere che a seguito della notifica dell'atto di precetto fondato su una diffida accertativa, ben possa il destinatario proporre motivi di opposizione concernenti il merito della pretesa.

CONTRATTO A TERMINE - RECESSO ANTICIPATO DEL LAVORATORE - CONSEGUENZE
La Corte di Cassazione, sez. Lavoro, con sentenza n. 6342 del 29 marzo – 23 aprile 2012 ha statuito che in caso di recesso del lavoratore dal contratto a termine non sorretto da giusta causa l'unica conseguenza che ne deriva è il diritto del datore di lavoro a percepire l'indennità sostitutiva del preavviso

Dirigente d’azienda - Licenziamento individuale - Giustificatezza - Ragioni oggettive - Nozione - Fattispecie.

CASSAZIONE, SEZIONE LAVORO, 8 MARZO 2012, N. 3628: una delle rare sentenze che affrontano il problema della licenziabilità del dirigente per ragioni di carattere oggettivo e tecnico-produttivo.
Il licenziamento individuale del dirigente d’azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost. (Nella specie, la S.C. ha respinto il ricorso avverso la decisione di merito che aveva giudicato non pretestuoso, né arbitrario, ma rispondente ad una genuina volontà di razionalizzazione aziendale, il licenziamento intimato al dirigente da una impresa con tasso quadriennale di perdita del fatturato pari al 9,4%).
Una sostanziale conferma si trova anche in Cassazione 21748/2010

Contratto a termine illegittimo per violazione delle norme sulla sicurezza: conversione del rapporto di lavoro e indennità

La Corte di Cassazione con la sentenza del 2 aprile 2012, n. 5241, per la prima volta ha sancito il principio secondo cui il datore di lavoro non in regola con l’osservanza dei doveri prescritti dal D.Lgs. 81/2008 (ex D. Lgs. 626/1994) in tema di sicurezza sul lavoro e, in particolare, che non abbia elaborato il DVR, non può assumere a tempo indeterminato e gli eventuali contratti di lavoro a termine stipulati illegittimamente devono intendersi a tempo indeterminato sin dall'origine. Tal principio deriva direttamente dal testo legislativo che di seguito si riporta.
D.Lgs. 06/09/2001, n. 368
Articolo 3
Divieti
1. L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato non è ammessa:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
d) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
La Corte prende nuovamente posizione anche sulla questione della natura dell'indennità prevista dall'art. 32 della L. 183/2010 ribadendo che essa esaurisce ogni diritto retributivo o risarcitorio del lavoratore nel periodo intercorrente fra il licenziamento e la conversione del rapporto (sul punto si veda anche la giurisprudenza citata al punto 1.5 della seconda edizione de "la giurisprudenza introvabile" in questo sito). Nello stesso senso si esprime la cd. Riforma Fornero che il Parlamento sta per approvare, così risolvendo definitivamente la questione.
Si veda di seguito il testo integrale della sentenza (fonte: http://olympus.uniurb.it/ Giovedì 05 Aprile 2012 ).

RECUPERO SGRAVI INDEBITI PER LA VIOLAZIONE DEL "DE MINIMIS"
Applicabilità del termine prescrizionale ordinario decennale (e non di quello quinquennale ex art. 3, L. 335/1995)

La Cassazione afferma il discutibile principio della inapplicabilità del termine prescrizionale quinquennale valido per i crediti contributivi ex art. 3, L. 335/1995 (e l'applicabilità dell'ordinario termine decennale ex art. 2946 cc.) sulla base di argomentazioni poco convincenti che appaiono una vera forzatura volta a sanare per una evidente ragion di stato l'erronea concessione di tali sgravi. Il tutto, come sempre, ai danni delle imprese e in barba alle conclamate esigenze di promuovere lo sviluppo. La Corte Costituzionale, con sentenza n. 125/2009 aveva sancito il principio della inapplicabilità, quale termine prescrizionale, di quello decennale previsto dall'art. 15 del Regolamento CEE n. 659/1999 per il controllo sull'azione di recupero dei singoli stati. E sembrava che tale pronuncia aprisse la strada all'applicazione della prescrizione breve di cui all'art. 3 della L. 335/1995. Ora invece la Cassazione "inventa" una nuova tesi esegetica - che non era stata prospettata neanche dalla difesa dell'INPS - volta a dimostrare l'inapplicabilità del termine sulla base di assunta diversità fra l'azione di recupero degli sgravi e quella volta all'adempimento dell'obbligazione contributiva. Qui la sentenza.

La malattia sospende il procedimento disciplinare
La Cassazione sancisce, indirettamente ma chiaramente, il principio secondo cui la malattia (o altro impedimento del lavoratore) sospende il procedimento disciplinare e consente/impone al datore di lavoro di attendere la sua guarigione per ascoltarlo a sua difesa; e che, nelle more, il procedimento disciplinare e i relativi termini fissati, ad esempio, dalla contrattazione collettiva, restino sospesi.
CASSAZIONE, SEZ. LAVORO, 1° GIUGNO 2012, N. 8845
La convocazione in orario lavorativo e nel luogo di lavoro non rientri tra i diritti del lavoratore, purché la convocazione in orari o luoghi diversi non si traduca, per le difficoltà della sua attuazione, in una violazione del diritto di difesa. Tale principio risulta in linea con la giurisprudenza della Suprema Corte (cfr. da ultimo, Cass. 31 marzo 2011 n. 7493), secondo cui ai sensi dell'art. 7, secondo comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, in caso di irrogazione di licenziamento disciplinare, il lavoratore ha diritto, qualora ne abbia fatto richiesta, ad essere sentito oralmente dal datore di lavoro; tuttavia, ove il datore, a seguito di tale richiesta, abbia convocato il lavoratore, questi non ha diritto ad un diverso incontro limitandosi ad addurre una mera disagevole o sgradita possibilità di presenziare, poiché l'obbligo di accogliere la richiesta del lavoratore sussiste solo ove la stessa risponda ad un'esigenza difensiva non altrimenti tutelabile.
CASSAZIONE SEZIONE LAVORO 30 MARZO 2012, N. 5116
In tema di potere disciplinare del datore di lavoro, qualora la contrattazione collettiva fissi uno “spatium deliberandi” per l’adozione della sanzione e il lavoratore incolpato faccia richiesta di audizione personale, la tempestività dell’irrogazione deve essere valutata con riferimento all’audizione, o al giorno fissato per l’audizione, atteso che solo da questo momento il datore di lavoro può valutare le eventuali giustificazioni e determinarsi circa l’adozione del provvedimento.
(Principio affermato riguardo all’art. 194 del c.c.n.l. del 2 luglio 2004 per i dipendenti della distribuzione cooperativa).

CONTRATTO A TERMINE - RISOLUZIONE PER MUTUO CONSENSO - CONDIZIONI
La Corte di Cassazione, sez. Lavoro, con sentenza n. 5240 dell'8 marzo – 2 aprile 2012, ha statuito che è possibile ipotizzare la risoluzione del contratto a termine per mutuo consenso ma è necessario che ricorrano elementi precisi e inequivoci dai quali desumere la volontà risolutoria del lavoratore. Non è sufficiente la mera accettazione del TFR né l'inerzia del lavoratore protratta per un determinato periodo di tempo. È onere del datore di lavoro provare la volontà risolutoria del lavoratore.

Pubblico impiego: possibile la conversione del contratto a termine in uno a tempo indeterminato
E' interessante segnalare, in materia di contratti a termine stipulati nel pubblico impiego, un nuovo indirizzo della giurisprudenza di merito che sembra cominciare a prendere piede. Oltre a questa sentenza del Tribunale di Trani del 15.03.2012 n. 1545 (estensore il dr. Massimo Brudaglio) è possibile citare anche Trib. Siena 27.09.2010, Trib. Livorno 25.01.2011, Trib. Trani (Chirone) 19.09.2011 nn. 4554 e 4556.
In base a tale nuovo coraggioso orientamento, nei casi di accertata illegittimità del termine, anche nelle Pubbliche Amministrazioni è possibile la conversione del contratto a tempo indeterminato, nonostante il disposto dell'art. 36 del D. Lgs 165/2001 (che, come è nota sembrerebbe negare la conversione nel pubblico impiego).
Adeguatosi all'orientamento della giurisprudenza comunitaria, questo nuovo indirizzo giurisprudenziale mira, sotto questo profilo, al superamento della discriminazione fra i precari privati e quelli pubblici almeno nelle ipotesi in cui i vari contratti a termine superino complessivamente i 36 mesi e, quindi, il limite massimo imposto dall'art. 5 del D. Lgs. 368/2011.
Come è noto, la giurisprudenza prevalente segue, invece, l'indirizzo restrittivo, sostenendosi la legittimità dell'art. 36 sovracitato, sulla base di una presunta, permanente disomogeneità tra impiego pubblico e lavoro privato, che giustificherebbe la scelta del legislatore di ricollegare alla violazione delle norme imperative in materia di contratto a termine, conseguenze meramente patrimoniali (cfr. Cass. 18.06.2010 n. 14773, Cass. 15.06.2010 n. 7326, Cass. 07.05.2008 n. 11161). Tale orientamento della Suprema Corte trae origine e conferma negli stessi orientamenti della Corte Costituzionale, espressi nella sentenza n. 89 del 27 marzo 2003.
Qui potete trovare le slides di presentazione in materia di ispezioni in azienda, utilizzate dall'Avv. Francesco Stolfa nel Master Lavoro del Sole24Ore in corso a Milano e Bari